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Le codéveloppement

ARTICLE D’EXPERT – Par Marie-Pierre Ousset, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Le codéveloppement est un processus de formation basé sur la dynamique collective qui a pour objectif le développement de la pratique professionnelle. Chacun des participants s’engage à partager ses idées et son retour d’expérience avec le groupe, à collaborer et aider ses pairs. Il est un outil efficace dans la mise en œuvre d’un plan d’action absentéisme, RPS ou d’une dynamique managériale qui vise à développer la coopération.

Comment fonctionne le codéveloppement ? Qui sont les acteurs d’un groupe ? Dans quels cas l’utiliser ? 

Le codéveloppement est né au Québec à la fin des années 90. Ses concepteurs, Adrien Payette et Claude Champagne, le définissent ainsi :

« Le groupe de codéveloppement professionnel consiste en une approche de groupe ouverte, collaborative et appréciative de réflexion sur l’action. Il vise à constituer une communauté de pratique professionnelle autour d’un nombre restreint de personnes (de 4 à 8) qui veulent se donner le temps et les moyens pour s’entraider et apprendre ensemble afin de devenir plus efficaces.

Ces personnes ont comme projet commun d’expliciter leurs meilleures pratiques et se conseillent mutuellement pour élargir leur compréhension et leurs stratégies d’action à propos de leurs préoccupations, problèmes et projets ; elles peuvent aussi entreprendre des actions qui ont des impacts dans leur communauté. »

Le codéveloppement : un processus de formation basé sur la dynamique collective

Le codéveloppement est un processus d’action-learning c’est à dire d’apprentissage à partir de l’action. Il donne une nouvelle valeur à l’erreur : permettre d’en apprendre quelque chose et oser paraître incompétent c’est à dire en devenir.

Il mise sur le groupe et sur les interactions entre participants pour permettre à chacun d’améliorer sa pratique professionnelle. C’est d’ailleurs son objectif principal.

Il est un temps réflexif : consacrer un moment de réflexion et de prise de distance sur sa pratique.

Pertinence et efficacité au centre de la démarche de codéveloppement

Les règles de fonctionnement d’un groupe de codéveloppement sont la confidentialité, la bienveillance, le parler-vrai et l’engagement de chacun dans chaque séance et dans la durée du groupe.

C’est le respect de ces règles qui permet d’instaurer une confiance entre les membres du groupe, d’oser exposer ses vrais questionnements voire ses difficultés et de recevoir en retour « des cadeaux » de la part des membres du groupe.

Ces « cadeaux » : être confronté aux mêmes difficultés que les autres, ne plus se sentir seul, bénéficier de retours d’expériences probants, éviter de commettre les mêmes erreurs que celles qui sont partagées avec lui, élargir son champ des choix possibles, …

Les situations exposées sont celles vécues par les membres. De cette manière, elles sont concrètes et rendues transposables car elles tiennent compte des contraintes, des dimensions culturelles et organisationnelles partagées. C’est ce qui rend la démarche pertinente et efficace.

Comment fonctionne le codéveloppement ? Qui sont les acteurs d’un groupe ?

Un groupe de codéveloppement est un groupe fermé, de 4 à 8 personnes, qui se retrouve régulièrement (environ toutes les 3 semaines ou tous les mois). Il y a, à minima, autant de séances qu’il y a de participants. La séance dure environ 3 heures. Deux séances peuvent s’enchaîner sur une journée complète mais pas plus. Chaque séance donne la place à 3 rôles :

  • l’animateur.trice, professionnel.le de l’animation de groupes de codéveloppement avec une formation spécifique à cette approche, le.la même tout au long de la démarche
  • « le.la client.e » : une personne volontaire du groupe, différente à chaque séance. L’ensemble du groupe se met à son service dans la séance pour le faire avancer dans le projet, la préoccupation ou le problème qu’il expose.
  • « les consultants » (ceux qui sont consultés) : tous les autres membres du groupe pour cette séance.

Dans quels cas privilégier le codéveloppement ?

La mise en place de ce type de démarche est particulièrement adaptée dans les cas suivants :

  • Echanges entre pairs : responsables de proximité, cadres exerçant la même fonction dans des sites différents, collaborateurs exerçant un même métier ou partageant un objectif commun, …
  • Intégration de nouveaux collaborateurs
  • Changement de poste ou prise de poste managérial
  • Retours de longue absence
  • Travail sur la transversalité, …

Nous proposons aussi cette approche, selon les configurations et ce qui ressort des pistes de transformations identifiées, lors de la mise en œuvre d’actions post diagnostic dans des projets visant à maîtriser l’absentéisme, à prévenir les risques psychosociaux (RPS), à prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS), à améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et les conditions de réalisation du travail, …

Vous avez un de ces cas à mettre en place ou vous avez un projet dans un de ces domaines ? N’hésitez pas à nous en parler et échanger avec nous pour voir ensemble si cette approche est appropriée dans votre configuration !

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Déclaration AT MP Décret

ARTICLE D’EXPERT – Par Charlotte Launay, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Le décret n°2019-356 du 23 avril 2019 a été publié au Journal Officiel jeudi 25 avril 2019. Il a pour objectif de réformer la procédure d’instruction des déclarations d’accidents du travail et de maladies professionnelles du régime général.

Ce texte est applicable aux accidents du travail et aux maladies professionnelles déclarés à compter du 1er décembre 2019.

 

En résumé, les principales nouveautés de ce texte sont :

  • Accidents du travail : délai de 10 jours francs à compter de la déclaration d’accident pour que l’employeur émette des réserves motivées auprès de la caisse.
  • Maladies professionnelles : deux procédures assorties d’un délai de 4 mois, selon que la demande relève du dispositif des tableaux de maladies professionnelles ou de la voie complémentaire faisant intervenir les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).
  • Et plus généralement, l’établissement de nouveaux délais : pour répondre au questionnaire employeur, pour formuler des observations dans le cadre de la consultation des dossiers …

 

La procédure de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident

L’employeur dispose à présent de 10 jours francs à compter de la déclaration d’accident pour émettre des réserves motivées auprès de la caisse.

Le délai d’instruction en cas de réserves motivées de l’employeur et, par suite, d’investigations complémentaires conduites par la caisse demeure fixé à 3 mois.

Dans la cadre de cette enquête, la CPAM adresse un questionnaire au salarié et à l’employeur. Ce questionnaire est retourné dans un délai de 20 jours francs à compter de sa date de réception

A l’issue de ses investigations et au plus tard 70 jours francs à compter de la date à laquelle elle dispose de la déclaration d’accident et du certificat médical initial, la caisse met le dossier mentionné à l’article R. 441-14 à la disposition de la victime ou de ses représentants ainsi qu’à celle de l’employeur. Ceux-ci disposent d’un délai de 10 jours francs pour le consulter et faire connaître leurs observations.

Au terme de ce délai, la victime ou ses représentants et l’employeur peuvent consulter le dossier sans formuler d’observations.

 

La procédure de reconnaissance des maladies professionnelles

La caisse dispose d’un délai de 4 mois pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles mentionné à l’article L. 461-1

Dans le cadre de cette enquête, la caisse adresse, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, un questionnaire à la victime ou à ses représentants ainsi qu’à l’employeur auquel la décision est susceptible de faire grief. Le questionnaire est retourné dans un délai de 30 jours francs à compter de sa date de réception. La caisse peut en outre recourir à une enquête complémentaire.

A l’issue de l’instruction, la victime ou ses représentants et l’employeur disposent d’un délai de 10 jours francs pour consulter le dossier et faire connaître leurs observations, qui y sont annexées. Au terme de ce délai, la victime ou ses représentants et l’employeur peuvent consulter le dossier sans formuler d’observations.

La caisse informe la victime ou ses représentants et l’employeur des dates d’ouverture et de clôture de la période au cours de laquelle ils peuvent consulter le dossier ainsi que de celle au cours de laquelle ils peuvent formuler des observations, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information et au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation.

En cas de saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, elle dispose d’un nouveau délai de 120 jours francs à compter de cette saisine pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie

La caisse met le dossier à la disposition de la victime ou de ses représentants ainsi qu’à celle de l’employeur pendant 40 jours francs.

Au cours des 30 premiers jours, ceux-ci peuvent le consulter, le compléter par tout élément qu’ils jugent utile et faire connaître leurs observations, qui y sont annexées. La caisse et le service du contrôle médical disposent du même délai pour compléter ce dossier.

Au cours des 10 jours suivants, seules la consultation et la formulation d’observations restent ouvertes à la victime ou ses représentants et l’employeur.

La caisse informe la victime ou ses représentants et l’employeur des dates d’échéance de ces différentes phases lorsqu’elle saisit le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

 

La procédure de reconnaissance de rechute ou de nouvelle lésion consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

Dans ces cas, la caisse dispose d’un délai de 60 jours francs à compter de la date à laquelle elle reçoit le certificat médical faisant mention de la rechute ou de la nouvelle lésion pour statuer sur son imputabilité à l’accident ou à la maladie professionnelle.

L’employeur dispose d’un délai de 10 jours francs à compter de la réception du certificat médical pour émettre auprès de la caisse, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, des réserves motivées. La caisse les transmet sans délai au médecin-conseil.

Le médecin-conseil, s’il l’estime nécessaire ou en cas de réserves motivées, adresse un questionnaire médical à la victime ou ses représentants et il y joint, le cas échéant, les réserves motivées formulées par l’employeur. Le questionnaire est retourné dans un délai de 20 jours francs à compter de sa date de réception.

 

L’apparition de nouveaux délais doit susciter une vigilance accrue de la part des employeurs. Nous vous invitions à prendre contact avec votre consultant pour toute question.

 

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Source :https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038409795&categorieLien=id

Dématérialisation ATMP

ARTICLE D’EXPERT – Par Charlotte Launay, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Pour simplifier la gestion et l’instruction des dossiers de déclaration d’accident de travail ou de maladie professionnelle, l’Assurance Maladie met à disposition des salariés et de leurs employeurs un questionnaire en ligne.

La déclaration d’accident de travail ou de maladie professionnelle

Dans le cadre de l’instruction d’une déclaration de maladie professionnelle ou d’un accident du travail, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) peut diligenter une enquête administrative.

Celle-ci est réalisée :

  • soit par un enquêteur qui se déplace sur le lieu du travail du salarié ;
  • soit par l’envoi d’un questionnaire au salarié et à l’employeur.

A l’issue de l’instruction du dossier et au moins 10 jours francs avant de prendre sa décision, la CPAM a également l’obligation d’informer l’employeur des éléments susceptibles de lui faire grief et de la possibilité de consulter les pièces du dossier.

La dématérialisation du questionnaire AT-MP

Dans un souci de simplification de la gestion et de l’instruction des dossiers,  l’Assurance Maladie met à disposition des salariés et de leurs employeurs un questionnaire en ligne.

Ce télé-service est une application de gestion et d’envoi en ligne des questionnaires de maladies professionnelles pour les tableaux 57 (troubles musculo-squelettiques) et 79 (lésions chroniques du ménisque) et pour les accidents du travail.

Il permet de fournir à la CPAM l’ensemble des éléments nécessaires à l’étude du dossier en joignant des documents dans un temps réduit.

Certains employeurs continuent à recevoir les questionnaires par courrier et les pièces du dossier par mail ou mis à disposition dans les locaux de la CPAM, car toutes les CPAM n’ont pas adopté la dématérialisation.

Concernant la consultation des pièces du dossier, certaines CPAM mettent à disposition les pièces du dossier en ligne sur un serveur sécurisé et l’employeur est avisé par mail de la mise à disposition de ceux-ci.

Dématérialisation de la procédure d’instruction : fonctionnement

  1. Après transmission de la déclaration de maladie professionnelle à l’employeur ou établissement d’une déclaration d’accident du travail, la CPAM envoie à l’employeur un courrier ou un courriel (à l’établissement d’attache du salarié) dans lequel est communiqué un code d’accès qui permet de se connecter à l’outil via l’url questionnaires-risquepro.ameli.fr
  2. A la 1ère connexion, l’employeur renseigne le code d’accès fourni, puis se crée un compte en renseignant une adresse mail et en choisissant un mot de passe. NB : L’adresse mail renseignée lors de la 1ère connexion sera utilisée pour toutes les correspondances. Nous vous recommandons de créer une adresse générique afin que tous les interlocuteurs concernés soient destinataires des identifiants.
  3. Une fois connecté, l’employeur remplit le questionnaire et appuie sur le bouton « terminer ». Il recevra alors à l’adresse mail indiquée un accusé de réception, accompagné du questionnaire au format PDF.  (Pensez à contacter votre consultant pour vous assister dans cette démarche).  
  4. A réception de la proposition de consultation des pièces du dossier en recommandé avec accusé de réception, il convient de contacter la CPAM par téléphone au 3679 pour demander la communication de pièces et préciser votre adresse mail.
  5. Sans réponse de la CPAM dans un délai très court, nous vous invitons à envoyer un courrier en lettre recommandée avec accusé de réception ou un fax afin de pouvoir justifier votre demande de pièces.

En pratique, nous conseillons à nos clients de contacter leur consultant pour bénéficier d’une assistance dans la rédaction de ces rapports employeurs.

Cette tendance vers la dématérialisation de l’instruction des dossiers de maladies professionnelles et accident du travail doit susciter une vigilance accrue de la part des employeurs dans la gestion des dossiers.

Exemple d’email reçu :

Exemple email ATMP

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Origines absentéisme, RPS et TMS

ARTICLE D’EXPERT – Par Marie-Pierre Ousset, Consultante Performance RH, chez GAC Group

L’absentéisme, le turn-over, les risques psychosociaux (RPS) et les troubles musculo-squelettiques (TMS) représentent des risques RH qui mobilisent actuellement nombre d’entreprises. Quelles en sont les origines ?

Des facteurs de risques communs entre absentéisme, TMS & RPS

Ces problématiques d’absentéisme, de turn-over, de RPS et de TMS  ont pour point commun de mobiliser des facteurs de risques très proches et qui s’alimentent les uns les autres. Ils ont tous une composante psychosociale importante qui mêle des dimensions essentiellement collectives. C’est à dire des dimensions culturelles, organisationnelles et sociales mais aussi individuelles.

L’accord national interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 retient dix facteurs. Le rapport du collège d’expertise Gollac en retient 6. Nous les regroupons pour simplifier sous 4 grands thèmes.

Les facteurs de risques de l’absentéisme, des TMS et RPS :

  • l’organisation du travail : l’intensité et la complexité du travail, le temps de travail, l’autonomie, la polyvalence, …
  • l’environnement de travail : ambiances physiques, espace de travail, matériels et équipements, …
  • les rapports sociaux professionnels : entre collègues et avec sa hiérarchie
  • le sens du travail et l’insécurité de la situation de travail : conflits éthiques, sens au travail, perspectives d’évolution, connaissance et compréhension de la stratégie suivie …

Des symptômes souvent éloignés des facteurs qui les alimentent

L’absentéisme, le turn-over, les RPS et les TMS peuvent être regardés comme des symptômes visibles de causes et de raisons multifactorielles qui, elles, restent le plus souvent « cachées ».

Les causes ne sont pas visibles pour 2 motifs :

  • elles sont à l’origine du problème constaté, en amont chronologiquement ;
  • elles masquent des buts recherchés (le collaborateur se préserve et évite de se confronter à ce qui le met en difficulté).

Bien souvent, des effets en cascade se succèdent jusqu’à l’effet visible localisé (un arrêt maladie, un accident de travail, un burn out, une tendinite de l’épaule, …). Cet incident peut être éloigné et dans le temps et géographiquement de la cause du problème.

Un exemple classique est un absentéisme constaté dans un service donné sur un site (approvisionnements ou maintenance par exemple). L’origine du problème peut venir de la politique de définition des primes des commerciaux ou du service marketing qui a insuffisamment pris en compte la complexité du travail à réaliser ou imposé des délais « irréalistes ».

Où commence une problématique absentéisme, turn-over, RPS ou TMS ? Bien malin qui pourrait le dire tant les sujets sont systémiques. C’est d’ailleurs tout l’intérêt de les aborder de façon globale et de considérer les répercussions que les sujets ont les uns sur les autres.

Les méthodologies et les outils mobilisés varient selon le sujet choisi et/ou la temporalité dans la démarche.

Les bénéfices d’une démarche RH globale

GAC se positionne comme partenaire global des entreprise. Nous accompagnons nos clients pour leur permettre de trouver les modalités d’ordonnancement du projet global les plus adaptées à leur contexte, à leur culture et à leurs contraintes.

Investir ces sujets absentéisme, turn-over, RPS et/ou TMS en co-construction de la démarche avec les acteurs concernés a d’autres avantages que l’engagement des équipes.

Il permet notamment de :

  • Mieux prendre conscience en interne des coûts induits directs : maintien de salaires, coûts de remplacement,… et indirects : perte de clients, dégradation du climat social et de l’image de l’entreprise, baisse de productivité,…
  • Fédérer les collaborateurs sur un projet qui devient celui de l’organisation
  • Répondre à ses obligations légales d’employeur pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs
  • Optimiser le temps en travaillant sur un sujet dans la perspective d’agir aussi sur les autres.

Et vous ? Qu’en pensez-vous ? Où en êtes-vous de la gestion de ces différents sujets dans votre organisation ? N’hésitez pas à partager avec nous vos réflexions, vos tentatives et vos questionnements sur ces différents sujets.

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Egalité Femmes-Hommes

ARTICLE D’EXPERT – Par Asuncion Roxan Salmeron, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Le décret fixant les modalités d’application et de calcul de l’Index Egalité femmes/hommes est paru le 9 janvier 2019. Ainsi, l’obligation en termes d’égalité ne sera plus une obligation de moyens mais bien une obligation de résultats.

A terme, au 1er mars de chaque année, les entreprises employant au moins 50 salariés devront calculer et publier leur index d’égalité femmes/hommes.

Cet index, composé de quatre à cinq indicateurs, permettra à l’entreprise d’identifier les éventuels points de progression et de prendre des mesures de correction afin d’agir pour faire progresser l’égalité d’une année sur l’autre.

Les indicateurs de l’index égalité femmes-hommes

1 2 3 4 5
Écart de rémunération femmes-hommes Écart de répartition des augmentations individuelles Écart de répartition des promotions (pour + de 250 salariés) Nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Nombre de salariées augmentés à leur retour de congé maternité
40 points 20 points 15 points 10 points 15 points

La note maximale est de 100 points. Le décret considère que l’entreprise remplit ses obligations, et ne risque pas de pénalité, lorsqu’elle atteint au moins 75 points.

Le périmètre de l’index égalité femmes-hommes

En règle générale, il est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale.

Ainsi, en cas de multi-établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement.

En cas de plusieurs sociétés formant un groupe, les indicateurs restent calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.

Enfin, en cas d’unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes où un comité social et économique (CSE) a été constitué, les indicateurs doivent être calculés au niveau de l’UES.

Période de référence et date de publication

Chaque employeur choisit la période de référence pour le calcul de l’index, à partir des données de la période de référence annuelle. Elle doit être de 12 mois consécutifs et précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un index publié en 2019. Cette période devra être conservée pour les années à venir et exceptionnellement modifiée.

La date de publication de l’index dépend du nombre de salariés employés :

Taille de l’entreprise Plus de 1 000 salariés Plus de de 250 salariés 50 à 250 salariés
Date de publication 1er mars 2019 1er septembre 2019 1er mars 2020

L’index a pour vocation à être publié sur le site internet de l’entreprise, s’il existe, ou à défaut par tout moyen aux salariés. Sur le niveau d’information, le décret précise que les indicateurs ainsi que le niveau de résultat sont mis à disposition du CSE par le biais de la BDES ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

Quel est le rôle des référents Égalité salariale femmes-hommes ?

Les référents « égalité salariale femmes/hommes » sont des agents de terrain, issus des Direccte. Ils accompagnent les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.

Ils sont au nombre de un voire de deux par région. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des entreprises employant plus de salariés.

Une pénalité financière liée à l’index égalité femmes-hommes

Les entreprises qui ne publieront pas leur index ou ne mettront pas en œuvre un plan de correction auront une pénalité financière. Celle-ci pourra représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

La réduction des écarts salariaux devra être effective dans un délai de 3 ans pour les entreprises ayant un résultat inférieur à 75 points. Sans quoi, la même pénalité financière pourra leur être appliquée à compter de 2022. En cas de difficulté économique de l’entreprise, un délai supplémentaire pourra toutefois être accordé.

Enfin, l’inspection du travail accentuera ses contrôles et interventions pour passer de 1 730 à 7 000 par an pour les entreprises de plus de 250 salariés et à 30 000 pour celles employant entre 50 et 249 salariés.

L’objectif visé est de 100 points pour 2025, rêve ou réalité ?

Nous suivrons de près les évolutions au sein des entreprises et ne manquerons pas de vous partager nos retours d’expérience.

 

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Rentes ATMP

ARTICLE D’EXPERT – Par Samia Benmahrez, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Une circulaire1 de la CNAM revalorise les rentes et indemnités versées aux victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles de 0,3% au 1er avril 2019.

La revalorisation s’élevait à 1% en 2018 et 0,3% en 2017.

L’indemnité revalorisée en capital

L’indemnité en capital, versée au salarié lorsque le taux d’incapacité permanente partielle (IPP) est inférieur à 10%, est établie en fonction du barème suivant :

Taux de l’incapacité (en %) – Montant de l’indemnité (en €)
1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9%
417,71€ 678,93 € 992,11 € 1565,88 € 1983,69 € 2453,49 € 2975,29 € 3549,72 € 4176,10 €

La rente AT/MP revalorisée

Les éléments de calcul de la rente AT/MP sont également revalorisés :

Salaire annuel minimum Fraction irréductible du salaire annuel Salaire annuel maximum Seuil conversion obligatoire Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
18 575,56 €

37 151,12€

148 604,57 €

232,17 €

560,93 € (forfait 1)

1121,89 € (forfait 2)

1682,86 € (forfait 3)

Le montant de la rente est calculé sur la base d’un salaire annuel de référence pris en compte qui est compris entre un minimum de 18 575,56 € et un maximum de 148 604,57 €.

Ce salaire est multiplié par le taux d’incapacité permanente fixé par la Caisse Primaire :

Rente AT/MP = salaire annuel de référence x taux d’IPP corrigé*

*la part du taux d’IPP attribué ≤ 50% est divisée par 2 ; la part du taux d’IPP >50% est multipliée par 1,5.
Ex : Taux d’IPP attribué = 60% →  taux d’IPP corrigé =  40% (50/2+10*1,5)
Taux d’IPP attribué 20% → 20% à taux d’IPP corrigé = 10% (20/2)

Cette revalorisation  n’a aucune incidence sur le calcul du taux de cotisation AT/MP.

Les taux d’incapacité permanente partielle sont en effet imputés sur le compte employeur en fonction du barème de Catégorie des Coûts Moyens, fixé chaque année par arrêté ministériel.

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1. Circ. Cnam nº 8/2019 du 22 mars 2019

Formation RH

La gestion du risque professionnel représente un enjeu humain et économique important. 

L’actualité concernant les accidents du travail et maladies professionnelles a été riche ces derniers mois, notamment sur la modification des règles en matière de tarification, la réforme du contentieux de la sécurité sociale, la mise en place de la dématérialisation par la Caisse Primaire… 

Les consultants formateurs de GAC Group vous proposent un accompagnement global à la gestion du risque professionnel, en réalisant un véritable transfert de compétences. Participez à notre prochaine formation sur la Gestion du Risque Professionnel le 11 avril prochain.

Notre vision : faire de votre capital humain un levier de performance.

Programme :

  1. Maîtriser la notion d’accident du travail
  2. Identifier et maîtriser la notion de maladie professionnelle
  3. Appréhender la consolidation et ses suites
  4. Piloter les coûts liés aux AT/MP
  5. Gérer les contentieux liés aux AT/MP

Télécharger le programme au format PDF.

Objectifs

Acquérir les bon réflexes pour :

  • Éviter les écueils dans la rédaction de l’accident professionnel
  • Savoir vérifier qu’une maladie est bien professionnelle
  • Gérer vos contentieux liés aux AT/MP
  • Appréhender la consolidation et ses suites
  • Anticiper et maîtriser l’évolution de votre taux AT/MP

Infos pratiques

11 avril – Issy-les-Moulineaux

GAC GROUP est référencé dans le Datadock, ce qui garantit que nos formations répondent aux 21 indicateurs et 6 critères de qualités.

Notre numéro d’identification permet ainsi la prise en charge de nos formations par les organismes financeurs (OPCA et FONGECIF).

Pré-inscription 

 

 

 

Renseignements

Emmanuelle STYRANEC
01 44 82 20 58
estyranec@group-gac.com 

Replay Webinar Dynamiser votre pilotage RH grâce à l’exploitation de votre DSN

#1 – DSN, comment dynamiser votre pilotage RH ?

Comment exploiter votre DSN pour dynamiser votre pilotage RH et gagner du temps, sans dépendre vos SIRH et gestionnaires paie ?

 

#2 – DSN, comment répondre à vos obligations légales ? 

Comment exploiter votre DSN pour répondre à vos obligations légales, notamment égalité femme-homme ; RSE / Capital Humain et BDES ?

 

#3 – DSN, comment automatiser vos rapports RH mensuels ?
 

Comment automatiser vos rapports RH mensuels ? Notamment URSSAF-MSA ; Mutuelle Prévoyance ; AGIRC-ARRCO et DGFIP ?

 

 

> Voir plus de vidéos

 

Webinar DSN dynamiser le pilotage RH

GAC Group vous invite à un webinar DSN :

« Comment dynamiser votre pilotage RH grâce à l’exploitation de votre DSN ? »

le jeudi 14 mars 2019 à 11h30

Et si en 2019 vous dynamisiez / sécurisiez votre pilotage RH, indépendamment de vos SIRH et de vos gestionnaires de paie ?

Nous avons développé un outil qui, grâce à l’exploitation de votre DSN, va vous permettre d’automatiser vos rapports sociaux obligatoires (BDES, égalité H/F, RSE…) et de piloter votre activité à l’aide d’outils de Business Intelligence.

Pour le découvrir, rendez-vous lors d’un webinar dédié, jeudi 14 mars 2019 à 11h30 !

Programme de notre webinar DSN

  • Comment gagner du temps dans le pilotage de vos données sociales ?
  • Comment tonifier la gestion de votre masse salariale ?
  • Comment répondre à vos obligations légales ?

 Informations pratiques

Jeudi 14 mars à 11h30
> Vous recevrez le lien de connexion au webinar quelques jours avant.

 

Inscription

 

 

GAC Group au Salon Solution RH

GAC Group sera présent au salon Solutions RH ! 

Retrouvez-nous du 19 au 21 mars 2019 au Salon Solutions RH, stand G23, pour découvrir comment GAC Group accompagne les entreprises sur l’ensemble de leur Performance RH (de la performance économique jusqu’à la performance sociale).

Vous pourrez notamment en savoir plus sur nos 2 solutions innovantes dans la gestion RH :

  • AT Advance : Solution de pilotage des AT / MP
  • D²BI: Solution de Pilotage et Analytics RH via la DSN 

Infos pratiques

19 au 21 mars 2019 

Stand G23 (face au village start-up)

Paris Porte de Versailles
Pavillon 4.1/4.2