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Livre blanc Absentéisme : Quelle démarche mettre en oeuvre ?

Engagement et performance :
comment (re)donner à vos salariés l’envie de développer votre compétitivité ?

Livre Blanc Absentéisme

Téléchargez notre nouveau livre blanc sur l’absentéisme

Phénomène en constante augmentation depuis 5 ans que ce soit dans le secteur privé ou public, l’absentéisme dans une organisation ou un service est le reflet d’une qualité de vie au travail insuffisante et d’un désengagement de ses salariés, avec pour conséquence de freiner sa compétitivité.

Pour le traiter de manière pragmatique et pérenne, chaque plan doit être analysé : des plus macros (stratégie commerciale incohérente avec les réalités du marché, manque de considération et d’écoute de la part du management, problèmes d’image…) aux plus micros (suppression de chèques cadeaux en fin d’année…). Aucun ne doit être négligé.

Ces exemples illustrent l’amplitude possible des leviers à trouver pour les services RH et les directions générales. Pour les uns, l’absentéisme a un impact direct, à plus ou moins long terme, sur le chiffre d’affaires et sur la compétitivité de l’entreprise.

Pour les autres, la lourdeur de son traitement administratif empêche souvent de prendre de la hauteur sur la situation.

Pourtant, tout est lié et il n’y a pas de secret : pour être dynamique et proactif vis-à-vis de votre écosystème, vous devez faire en sorte d’agir sur tout ce qui rend le travail de meilleure qualité.

C’est la meilleure voie pour que vos salariés deviennent plus productifs et heureux de l’être !

L’objectif de ce livre blanc est de vous présenter une démarche à mettre en œuvre pour mieux maîtriser votre absentéisme, de ses conditions de réussite à rassembler en passant par les éléments à prendre en compte dans le diagnostic.

Sommaire de notre livre blanc absentéisme

  • Absentéisme : de quoi parle-t-on ?
  • Les facteurs de désengagement à l’origine de l’absentéisme
  • Les facteurs clés de succès pour maîtriser l’absentéisme
  • Proposition de valeur & accompagnement GAC Group

Livre Blanc Absentéisme

Versement Transport

Le versement transport (VT) est une contribution locale des employeurs qui permet de financer les transports en commun. Elle est recouvrée par l’Urssaf au titre des cotisations sociales pour être reversée aux autorités organisatrices de transports (commune, département, région, etc..).

Tous les employeurs privés ou publics qui emploient 11 salariés et plus, dans une zone où est institué le versement de transport, sont redevables du VT.

Sur la France entière, le VT représente presque la moitié des recettes totales des autorités organisatrices de la mobilité (AOM) : 7,2 milliards en provenance des employeurs privés et plus 1 milliard en provenance des employeurs publics.

En 2018, de nouvelles règles ont été mises en place pour la définition du périmètre du VT.

Le calcul du versement transport

La contribution est calculée sur la base des rémunérations des salariés, dont l’activité, occasionnelle ou non, a lieu à l’intérieur du périmètre concerné.

Le taux de la contribution est fixé par la commune ou le groupement de communes. Chaque année, sa modification entre en vigueur lors de 2 échéances :

  • au 1er janvier ;
  • au 1er juillet.

Les nouvelles règles du versement transport

Depuis le 1er janvier 2018, l’effectif d’assujettissement au VT est déterminé en tenant compte des salariés affectés dans chaque établissement, situé soit :

  • dans une même zone ou est institué le versement transport (pour les régions hors Paris-IDF),
  • en Ile-de-France.

Ainsi, tous les salariés inscrits sur le registre unique du personnel sont comptabilisés dans cet effectif.

Ce changement s’est traduit par une hausse substantielle des montants collectés en 2018. De plus, les entreprises assistent à une incertitude juridique importante : le dispositif tel qu’il est actuellement défini ne permet pas de statuer sur les cas d’exonération et laisse une place importante à l’interprétatif.

A suivre donc…

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Webinar Maîtrise de l'Absentéisme

Le désengagement de vos salariés est une préoccupation grandissante au sein de votre entreprise ?
 
Savez-vous que le coût moyen de l’absentéisme annuel par employé est de 3 500€ dans le secteur privé* ? 
 
Vous vous sentez démunis car vous ne savez pas par quoi commencer ou comment poursuivre les actions mises en place. Cependant, de nombreux leviers peuvent être actionnés pour développer l’engagement, la performance et la qualité de vie au travail de vos salariés.
 
Comment, dès lors, agir pour une prévention durable et mobiliser tous les acteurs de l’entreprise ?
 
Pour prolonger vos actions liées à la semaine de la QVT, découvrez à travers un webinar la démarche à mettre en place pour mieux maîtriser votre absentéisme :

« Engagement et Performance : 
Comment (re)donner l’envie à vos salariés de développer votre compétitivité »

le jeudi 27 juin 2019 à 11h30

 
* Etude de l’institut Sapiens

 

Informations pratiques

Jeudi 27 juin 2019 à 11h30
> Vous recevrez le lien de connexion au webinar quelques jours avant.

 

Inscription

 

 

Egalité femme-hommes, contrôles

ARTICLE D’EXPERT – Par Claire Guillou, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Le décret fixant les modalités d’application et de calcul de l’Index égalité femmes-hommes est paru le 9 janvier 2019. Suite à un décret publié le 29 avril, l’administration se prépare à effectuer des contrôles. Découvrez nos conseils pour mieux anticiper ces contrôles.

Quelles sont les pénalités applicables ? Comment publier cet index d’égalité femmes-hommes ?

A terme, au 1er mars de chaque année, les entreprises employant au moins 50 salariés devront calculer et publier leur index d’égalité femmes-hommes. Pour en savoir plus sur les indicateurs clés ou la période de référence, consultez notre article dédié : Egalité femmes-hommes, mode d’emploi.

Le décret du 29 avril 2019 détaille les modalités de mise en demeure préalables à l’application de la pénalité financière prévue en cas de non-respect de leurs obligations par les entreprises. Ce décret annonce les premiers contrôles à venir.

Pas de surprise, puisque c’est l’une des priorités affichées de l’Inspection du travail qui prévoit  d’effectuer 7 000 contrôles en 2019 dans les entreprises de plus de 1000 salariés sur le sujet des inégalités salariales.

C’est au 1er mars 2019 que les entreprises de plus de 1000 salariés devaient communiquer les résultats de l’index de l’égalité Femmes/Hommes. Les entreprises de plus petite taille disposent d’un délai supplémentaire : 1er septembre 2019 (sociétés entre 250 et 1000 salariés) ou 1er mars 2020 (effectif est compris entre 50 et 250 salariés).

Les pénalités liées à l’index d’égalité femmes-hommes

Deux pénalités sont applicables.

Première pénalité : non-respect des obligations

Initialement, cette pénalité était prévue cas d’absence d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés).

Depuis le 1er mai 2019, le décret étend explicitement le champ d’application de cette pénalité, dont l’application pourra aussi intervenir dans les cas suivants :  

  • Absence de publication des résultats de l’index ;
  • Absence d’accord ou de décision détaillant les mesures correctrices.

Deuxième pénalité : note trop basse

La seconde pénalité, prévue par l’article L. 1142-10 du code du travail, sera appliquée en cas de note obtenue inférieure à 75 points/100 pendant trois ans. Cette pénalité ne serait donc susceptible de s’appliquer qu’à compter du 1er mars 2022.

Ces deux pénalités sont cumulatives.

Montant des pénalités

Le montant de la pénalité pour non-respect de leurs obligations par les entreprises en matière d’égalité F/H est fixé au maximum à 1 % des rémunérations. Le décret a modifié l’assiette de cette pénalité en indiquant qu’elle est due pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure, et jusqu’à la réception par l’inspection du travail des justificatifs attestant que l’employeur respecte son obligation ou a régularisé la situation.

Pour les entreprises n’étant pas parvenues à atteindre les 75 points dans l’index publié en mars 2022, le montant de la pénalité sera déterminé par l’inspection du travail, et pourra aller jusqu’à 1 % des rémunérations versées au cours de l’année civile précédente.

Publication des résultats de l’index égalité femmes-hommes

Concernant la publication des résultats, une liste de questions/réponses disponible sur le site du ministère du travail apporte de précieuses indications :

 « La note globale de l’Index doit être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un. Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. 
La note globale pourra être publiée sur son site de présentation, il n’est pas pour autant obligatoire qu’elle figure sur la page d’accueil. 

Si un groupe d’entreprises ou une UES a un seul site Internet pour toutes ses entreprises, l’ensemble des index devront être publiés sur ce site.

Si l’entreprise n’a pas de site internet propre, alors l’Index peut être publié sur le site Internet du groupe ou de l’UES, s’il en existe un. 

S’il n’y a aucun site Internet, la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). 

L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index. 

Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l’inspection du travail par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du Ministère du travail. »

Indicateurs à intégrer dans la BDES

Le décret modifie par ailleurs l’article R 2242-2 du code du travail en précisant que les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés par l’accord ou le plan d’action en matière d’égalité professionnelle F/H doivent tenir compte des indicateurs de l’index de l’égalité et, le cas échéant, des mesures de correction définies en cas de résultat inférieur à 75 points / 100.

Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer devront également être intégrés dans la BDES qui sert de support aux consultations récurrentes à organiser avec le CSE.

Quel délai pour régulariser la situation ?

Ce décret apporte une autre précision quant au délai laissé à l’employeur pour régulariser sa situation.

C’est l’inspecteur du travail en charge du contrôle qui déterminera le délai pour que l’employeur régularise la situation suite à la mise en demeure, ce délai ne pouvant être inférieur à 1 mois.

L’employeur devra donc très rapidement communiquer à l’inspection du travail les éléments apportant la preuve qu’il respecte bien la ou les obligations mentionnées dans la mise en demeure.

 

 

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Webinar AT / MP 6 juin

Suite à la récente réforme de la procédure d’instruction des AT/MP (Accidents de travail et Maladies Professionnelles), GAC Group vous invite à un webinar :

« Réforme de la procédure d’instruction AT/MP »

le jeudi 6 juin 2019 à 11h30

 

Vous gérez régulièrement des déclarations d’accident de travail et maladie professionnelle dans votre entreprise ?
 
Savez-vous qu’un décret réformant l’instruction des accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) a été publié au Journal Officiel le 25 avril 2019 ? Il instaure de nouveaux délais dans la procédure de reconnaissance des AT/MP à compter du 1er décembre 2019. Ces nouveaux délais doivent susciter une vigilance particulièrement accrue de votre part.
 
Nos experts en Performance RH vous proposent de commenter cette nouvelle procédure et d’échanger avec vous sur l’importance de gérer et piloter en temps réel votre sinistralité au cours d’un webinar le 6 juin 2019 à 11h30.

 AT Advance : la solution moderne pour gérer vos AT/MP

Pour faciliter la gestion quotidienne de votre sinistralité, GAC vous propose la solution AT ADVANCE, plateforme moderne, ergonomique, simple d’utilisation, avec un accès sécurisé et fiable.

AT ADVANCE vous permet :

  • D’avoir une vision globale de votre sinistralité par une gestion et un pilotage fiables et sécurisés des accidents et maladies professionnelles de vos salariés ;
  • De bénéficier d’informations permettant une aide à la décision pour anticiper accidents et maladies professionnelles et sécuriser les conditions de travail de vos collaborateurs.

Découvrez notre plateforme en vidéo.

Informations pratiques

Jeudi 6 juin 2019 à 11h30
> Vous recevrez le lien de connexion au webinar quelques jours avant.

 

Inscription

 

 

BDES

ARTICLE D’EXPERT – Par Asuncion Roxan  Salmeron, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Inscrite dans la loi de sécurisation de l’emploi, entrée en vigueur le 14 juin 2013 sous l’appellation « base de données économiques et sociales » (BDES), la BDES est devenue un outil de dialogue avec le comité social et économique (CSE) pour les entreprises qui emploient au minimum 50 salariés.

Quelles sont les nouveautés en 2019 ?

BDES : définition et application

L’article L. 2312-18 du Code du travail la définit comme :

« l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique ».

Depuis le 31 décembre 2016, la BDES se substitue à tous les outils de communication de données sociales et économiques existants. L’objectif est de rassembler les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. La base de données économiques et sociales comprend des mentions obligatoires qui varient selon l’effectif de l’entreprise (plus ou moins 300 salariés).

Quel décompte d’effectif utiliser ?

La référence de l’effectif employé est appliquée au sens de l’entreprise et non pas par établissement. La BDES comprend ainsi toutes les données collectées au niveau de l’entreprise.

Il existe un cas particulier pour les groupes d’entreprises. En effet, les groupes ne sont pas tenus de créer une base de données unique spécifique au groupe. Si toutefois cette base est créée, il conviendra d’ajouter cette dernière à la BDES de chaque entreprise du groupe.

Sur quelle période définir la BDES ?

Les informations portent sur :

  • l’année en cours ;
  • les 2 années précédentes ;
  • les 3 années suivantes, sous forme de perspectives.

Il est possible de définir une autre période par le biais d’un accord.

Quelles sont les sanctions ?

L’absence de BDES entraîne un délit d’entrave et est passible d’une amende de 7 500 €.

Quelles sont les  obligations ?

L’employeur doit concevoir, mettre en place et maintenir à jour la BDES. Il en fixe les conditions d’accès, de consultation, d’utilisation et d’actualisation. Ces conditions peuvent faire l’objet d’un accord collectif.

La BDES doit être accessible en permanence au comité social et économique (CSE) ou aux anciennes institutions représentatives : comité d’entreprise (CE) ou délégués du personnel (DP, du comité central d’entreprise, CHSCT, délégués syndicaux ou délégation unique du personnel) sur un support informatique ou papier.

Ces derniers doivent respecter une obligation de discrétion. Toutes les informations contenues dans la BDES présentées par l’employeur comme ayant un caractère confidentiel doivent avoir une durée de confidentialité.

En cas de BDES incomplète ou non mise à jour, le CSE ou les anciennes institutions représentatives peuvent saisir le tribunal de grande instance (TGI) pour qu’il ordonne à l’employeur la communication des éléments manquants.

BDES : Les nouveautés 2019

Domaine de la formation

L’employeur doit mettre à disposition des élus :

  • Des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et l’état des lieux récapitulatifs au bout de 6 ans ;
  • Les investissements en formation ;
  • Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise ;
  • Le bilan des actions comprises dans le plan de formation et la mise en œuvre du CPF (Compte Personnel de Formation) ;
  • Le nombre de salariés bénéficiaires du CPF.

Egalité Femmes/Hommes

L’employeur va devoir intégrer des informations sur la méthodologie et le contenu des nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation ne concerne que les entreprises employant plus de 250 salariés. Elle ne s’appliquera qu’en 2020 pour celles employant entre 50 et 250 salariés.

Vous souhaitez que GAC vous accompagne dans la réalisation de vos BDES ? Découvrez notre outil de pilotage des données RH et automatisation de vos rapports sociaux (BDES, égalité F/H…) à partir de vos DSN ! 

 

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Le codéveloppement

ARTICLE D’EXPERT – Par Marie-Pierre Ousset, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Le codéveloppement est un processus de formation basé sur la dynamique collective qui a pour objectif le développement de la pratique professionnelle. Chacun des participants s’engage à partager ses idées et son retour d’expérience avec le groupe, à collaborer et aider ses pairs. Il est un outil efficace dans la mise en œuvre d’un plan d’action absentéisme, RPS ou d’une dynamique managériale qui vise à développer la coopération.

Comment fonctionne le codéveloppement ? Qui sont les acteurs d’un groupe ? Dans quels cas l’utiliser ? 

Le codéveloppement est né au Québec à la fin des années 90. Ses concepteurs, Adrien Payette et Claude Champagne, le définissent ainsi :

« Le groupe de codéveloppement professionnel consiste en une approche de groupe ouverte, collaborative et appréciative de réflexion sur l’action. Il vise à constituer une communauté de pratique professionnelle autour d’un nombre restreint de personnes (de 4 à 8) qui veulent se donner le temps et les moyens pour s’entraider et apprendre ensemble afin de devenir plus efficaces.

Ces personnes ont comme projet commun d’expliciter leurs meilleures pratiques et se conseillent mutuellement pour élargir leur compréhension et leurs stratégies d’action à propos de leurs préoccupations, problèmes et projets ; elles peuvent aussi entreprendre des actions qui ont des impacts dans leur communauté. »

Le codéveloppement : un processus de formation basé sur la dynamique collective

Le codéveloppement est un processus d’action-learning c’est à dire d’apprentissage à partir de l’action. Il donne une nouvelle valeur à l’erreur : permettre d’en apprendre quelque chose et oser paraître incompétent c’est à dire en devenir.

Il mise sur le groupe et sur les interactions entre participants pour permettre à chacun d’améliorer sa pratique professionnelle. C’est d’ailleurs son objectif principal.

Il est un temps réflexif : consacrer un moment de réflexion et de prise de distance sur sa pratique.

Pertinence et efficacité au centre de la démarche de codéveloppement

Les règles de fonctionnement d’un groupe de codéveloppement sont la confidentialité, la bienveillance, le parler-vrai et l’engagement de chacun dans chaque séance et dans la durée du groupe.

C’est le respect de ces règles qui permet d’instaurer une confiance entre les membres du groupe, d’oser exposer ses vrais questionnements voire ses difficultés et de recevoir en retour « des cadeaux » de la part des membres du groupe.

Ces « cadeaux » : être confronté aux mêmes difficultés que les autres, ne plus se sentir seul, bénéficier de retours d’expériences probants, éviter de commettre les mêmes erreurs que celles qui sont partagées avec lui, élargir son champ des choix possibles, …

Les situations exposées sont celles vécues par les membres. De cette manière, elles sont concrètes et rendues transposables car elles tiennent compte des contraintes, des dimensions culturelles et organisationnelles partagées. C’est ce qui rend la démarche pertinente et efficace.

Comment fonctionne le codéveloppement ? Qui sont les acteurs d’un groupe ?

Un groupe de codéveloppement est un groupe fermé, de 4 à 8 personnes, qui se retrouve régulièrement (environ toutes les 3 semaines ou tous les mois). Il y a, à minima, autant de séances qu’il y a de participants. La séance dure environ 3 heures. Deux séances peuvent s’enchaîner sur une journée complète mais pas plus. Chaque séance donne la place à 3 rôles :

  • l’animateur.trice, professionnel.le de l’animation de groupes de codéveloppement avec une formation spécifique à cette approche, le.la même tout au long de la démarche
  • « le.la client.e » : une personne volontaire du groupe, différente à chaque séance. L’ensemble du groupe se met à son service dans la séance pour le faire avancer dans le projet, la préoccupation ou le problème qu’il expose.
  • « les consultants » (ceux qui sont consultés) : tous les autres membres du groupe pour cette séance.

Dans quels cas privilégier le codéveloppement ?

La mise en place de ce type de démarche est particulièrement adaptée dans les cas suivants :

  • Echanges entre pairs : responsables de proximité, cadres exerçant la même fonction dans des sites différents, collaborateurs exerçant un même métier ou partageant un objectif commun, …
  • Intégration de nouveaux collaborateurs
  • Changement de poste ou prise de poste managérial
  • Retours de longue absence
  • Travail sur la transversalité, …

Nous proposons aussi cette approche, selon les configurations et ce qui ressort des pistes de transformations identifiées, lors de la mise en œuvre d’actions post diagnostic dans des projets visant à maîtriser l’absentéisme, à prévenir les risques psychosociaux (RPS), à prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS), à améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et les conditions de réalisation du travail, …

Vous avez un de ces cas à mettre en place ou vous avez un projet dans un de ces domaines ? N’hésitez pas à nous en parler et échanger avec nous pour voir ensemble si cette approche est appropriée dans votre configuration !

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Déclaration AT MP Décret

ARTICLE D’EXPERT – Par Charlotte Launay, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Le décret n°2019-356 du 23 avril 2019 a été publié au Journal Officiel jeudi 25 avril 2019. Il a pour objectif de réformer la procédure d’instruction des déclarations d’accidents du travail et de maladies professionnelles du régime général.

Ce texte est applicable aux accidents du travail et aux maladies professionnelles déclarés à compter du 1er décembre 2019.

 

En résumé, les principales nouveautés de ce texte sont :

  • Accidents du travail : délai de 10 jours francs à compter de la déclaration d’accident pour que l’employeur émette des réserves motivées auprès de la caisse.
  • Maladies professionnelles : deux procédures assorties d’un délai de 4 mois, selon que la demande relève du dispositif des tableaux de maladies professionnelles ou de la voie complémentaire faisant intervenir les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).
  • Et plus généralement, l’établissement de nouveaux délais : pour répondre au questionnaire employeur, pour formuler des observations dans le cadre de la consultation des dossiers …

 

La procédure de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident

L’employeur dispose à présent de 10 jours francs à compter de la déclaration d’accident pour émettre des réserves motivées auprès de la caisse.

Le délai d’instruction en cas de réserves motivées de l’employeur et, par suite, d’investigations complémentaires conduites par la caisse demeure fixé à 3 mois.

Dans la cadre de cette enquête, la CPAM adresse un questionnaire au salarié et à l’employeur. Ce questionnaire est retourné dans un délai de 20 jours francs à compter de sa date de réception

A l’issue de ses investigations et au plus tard 70 jours francs à compter de la date à laquelle elle dispose de la déclaration d’accident et du certificat médical initial, la caisse met le dossier mentionné à l’article R. 441-14 à la disposition de la victime ou de ses représentants ainsi qu’à celle de l’employeur. Ceux-ci disposent d’un délai de 10 jours francs pour le consulter et faire connaître leurs observations.

Au terme de ce délai, la victime ou ses représentants et l’employeur peuvent consulter le dossier sans formuler d’observations.

 

La procédure de reconnaissance des maladies professionnelles

La caisse dispose d’un délai de 4 mois pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles mentionné à l’article L. 461-1

Dans le cadre de cette enquête, la caisse adresse, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, un questionnaire à la victime ou à ses représentants ainsi qu’à l’employeur auquel la décision est susceptible de faire grief. Le questionnaire est retourné dans un délai de 30 jours francs à compter de sa date de réception. La caisse peut en outre recourir à une enquête complémentaire.

A l’issue de l’instruction, la victime ou ses représentants et l’employeur disposent d’un délai de 10 jours francs pour consulter le dossier et faire connaître leurs observations, qui y sont annexées. Au terme de ce délai, la victime ou ses représentants et l’employeur peuvent consulter le dossier sans formuler d’observations.

La caisse informe la victime ou ses représentants et l’employeur des dates d’ouverture et de clôture de la période au cours de laquelle ils peuvent consulter le dossier ainsi que de celle au cours de laquelle ils peuvent formuler des observations, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information et au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation.

En cas de saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, elle dispose d’un nouveau délai de 120 jours francs à compter de cette saisine pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie

La caisse met le dossier à la disposition de la victime ou de ses représentants ainsi qu’à celle de l’employeur pendant 40 jours francs.

Au cours des 30 premiers jours, ceux-ci peuvent le consulter, le compléter par tout élément qu’ils jugent utile et faire connaître leurs observations, qui y sont annexées. La caisse et le service du contrôle médical disposent du même délai pour compléter ce dossier.

Au cours des 10 jours suivants, seules la consultation et la formulation d’observations restent ouvertes à la victime ou ses représentants et l’employeur.

La caisse informe la victime ou ses représentants et l’employeur des dates d’échéance de ces différentes phases lorsqu’elle saisit le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

 

La procédure de reconnaissance de rechute ou de nouvelle lésion consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

Dans ces cas, la caisse dispose d’un délai de 60 jours francs à compter de la date à laquelle elle reçoit le certificat médical faisant mention de la rechute ou de la nouvelle lésion pour statuer sur son imputabilité à l’accident ou à la maladie professionnelle.

L’employeur dispose d’un délai de 10 jours francs à compter de la réception du certificat médical pour émettre auprès de la caisse, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, des réserves motivées. La caisse les transmet sans délai au médecin-conseil.

Le médecin-conseil, s’il l’estime nécessaire ou en cas de réserves motivées, adresse un questionnaire médical à la victime ou ses représentants et il y joint, le cas échéant, les réserves motivées formulées par l’employeur. Le questionnaire est retourné dans un délai de 20 jours francs à compter de sa date de réception.

 

L’apparition de nouveaux délais doit susciter une vigilance accrue de la part des employeurs. Nous vous invitions à prendre contact avec votre consultant pour toute question.

 

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Source :https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038409795&categorieLien=id

Dématérialisation ATMP

ARTICLE D’EXPERT – Par Charlotte Launay, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Pour simplifier la gestion et l’instruction des dossiers de déclaration d’accident de travail ou de maladie professionnelle, l’Assurance Maladie met à disposition des salariés et de leurs employeurs un questionnaire en ligne.

La déclaration d’accident de travail ou de maladie professionnelle

Dans le cadre de l’instruction d’une déclaration de maladie professionnelle ou d’un accident du travail, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) peut diligenter une enquête administrative.

Celle-ci est réalisée :

  • soit par un enquêteur qui se déplace sur le lieu du travail du salarié ;
  • soit par l’envoi d’un questionnaire au salarié et à l’employeur.

A l’issue de l’instruction du dossier et au moins 10 jours francs avant de prendre sa décision, la CPAM a également l’obligation d’informer l’employeur des éléments susceptibles de lui faire grief et de la possibilité de consulter les pièces du dossier.

La dématérialisation du questionnaire AT-MP

Dans un souci de simplification de la gestion et de l’instruction des dossiers,  l’Assurance Maladie met à disposition des salariés et de leurs employeurs un questionnaire en ligne.

Ce télé-service est une application de gestion et d’envoi en ligne des questionnaires de maladies professionnelles pour les tableaux 57 (troubles musculo-squelettiques) et 79 (lésions chroniques du ménisque) et pour les accidents du travail.

Il permet de fournir à la CPAM l’ensemble des éléments nécessaires à l’étude du dossier en joignant des documents dans un temps réduit.

Certains employeurs continuent à recevoir les questionnaires par courrier et les pièces du dossier par mail ou mis à disposition dans les locaux de la CPAM, car toutes les CPAM n’ont pas adopté la dématérialisation.

Concernant la consultation des pièces du dossier, certaines CPAM mettent à disposition les pièces du dossier en ligne sur un serveur sécurisé et l’employeur est avisé par mail de la mise à disposition de ceux-ci.

Dématérialisation de la procédure d’instruction : fonctionnement

  1. Après transmission de la déclaration de maladie professionnelle à l’employeur ou établissement d’une déclaration d’accident du travail, la CPAM envoie à l’employeur un courrier ou un courriel (à l’établissement d’attache du salarié) dans lequel est communiqué un code d’accès qui permet de se connecter à l’outil via l’url questionnaires-risquepro.ameli.fr
  2. A la 1ère connexion, l’employeur renseigne le code d’accès fourni, puis se crée un compte en renseignant une adresse mail et en choisissant un mot de passe. NB : L’adresse mail renseignée lors de la 1ère connexion sera utilisée pour toutes les correspondances. Nous vous recommandons de créer une adresse générique afin que tous les interlocuteurs concernés soient destinataires des identifiants.
  3. Une fois connecté, l’employeur remplit le questionnaire et appuie sur le bouton « terminer ». Il recevra alors à l’adresse mail indiquée un accusé de réception, accompagné du questionnaire au format PDF.  (Pensez à contacter votre consultant pour vous assister dans cette démarche).  
  4. A réception de la proposition de consultation des pièces du dossier en recommandé avec accusé de réception, il convient de contacter la CPAM par téléphone au 3679 pour demander la communication de pièces et préciser votre adresse mail.
  5. Sans réponse de la CPAM dans un délai très court, nous vous invitons à envoyer un courrier en lettre recommandée avec accusé de réception ou un fax afin de pouvoir justifier votre demande de pièces.

En pratique, nous conseillons à nos clients de contacter leur consultant pour bénéficier d’une assistance dans la rédaction de ces rapports employeurs.

Cette tendance vers la dématérialisation de l’instruction des dossiers de maladies professionnelles et accident du travail doit susciter une vigilance accrue de la part des employeurs dans la gestion des dossiers.

Exemple d’email reçu :

Exemple email ATMP

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Origines absentéisme, RPS et TMS

ARTICLE D’EXPERT – Par Marie-Pierre Ousset, Consultante Performance RH, chez GAC Group

L’absentéisme, le turn-over, les risques psychosociaux (RPS) et les troubles musculo-squelettiques (TMS) représentent des risques RH qui mobilisent actuellement nombre d’entreprises. Quelles en sont les origines ?

Des facteurs de risques communs entre absentéisme, TMS & RPS

Ces problématiques d’absentéisme, de turn-over, de RPS et de TMS  ont pour point commun de mobiliser des facteurs de risques très proches et qui s’alimentent les uns les autres. Ils ont tous une composante psychosociale importante qui mêle des dimensions essentiellement collectives. C’est à dire des dimensions culturelles, organisationnelles et sociales mais aussi individuelles.

L’accord national interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 retient dix facteurs. Le rapport du collège d’expertise Gollac en retient 6. Nous les regroupons pour simplifier sous 4 grands thèmes.

Les facteurs de risques de l’absentéisme, des TMS et RPS :

  • l’organisation du travail : l’intensité et la complexité du travail, le temps de travail, l’autonomie, la polyvalence, …
  • l’environnement de travail : ambiances physiques, espace de travail, matériels et équipements, …
  • les rapports sociaux professionnels : entre collègues et avec sa hiérarchie
  • le sens du travail et l’insécurité de la situation de travail : conflits éthiques, sens au travail, perspectives d’évolution, connaissance et compréhension de la stratégie suivie …

Des symptômes souvent éloignés des facteurs qui les alimentent

L’absentéisme, le turn-over, les RPS et les TMS peuvent être regardés comme des symptômes visibles de causes et de raisons multifactorielles qui, elles, restent le plus souvent « cachées ».

Les causes ne sont pas visibles pour 2 motifs :

  • elles sont à l’origine du problème constaté, en amont chronologiquement ;
  • elles masquent des buts recherchés (le collaborateur se préserve et évite de se confronter à ce qui le met en difficulté).

Bien souvent, des effets en cascade se succèdent jusqu’à l’effet visible localisé (un arrêt maladie, un accident de travail, un burn out, une tendinite de l’épaule, …). Cet incident peut être éloigné et dans le temps et géographiquement de la cause du problème.

Un exemple classique est un absentéisme constaté dans un service donné sur un site (approvisionnements ou maintenance par exemple). L’origine du problème peut venir de la politique de définition des primes des commerciaux ou du service marketing qui a insuffisamment pris en compte la complexité du travail à réaliser ou imposé des délais « irréalistes ».

Où commence une problématique absentéisme, turn-over, RPS ou TMS ? Bien malin qui pourrait le dire tant les sujets sont systémiques. C’est d’ailleurs tout l’intérêt de les aborder de façon globale et de considérer les répercussions que les sujets ont les uns sur les autres.

Les méthodologies et les outils mobilisés varient selon le sujet choisi et/ou la temporalité dans la démarche.

Les bénéfices d’une démarche RH globale

GAC se positionne comme partenaire global des entreprise. Nous accompagnons nos clients pour leur permettre de trouver les modalités d’ordonnancement du projet global les plus adaptées à leur contexte, à leur culture et à leurs contraintes.

Investir ces sujets absentéisme, turn-over, RPS et/ou TMS en co-construction de la démarche avec les acteurs concernés a d’autres avantages que l’engagement des équipes.

Il permet notamment de :

  • Mieux prendre conscience en interne des coûts induits directs : maintien de salaires, coûts de remplacement,… et indirects : perte de clients, dégradation du climat social et de l’image de l’entreprise, baisse de productivité,…
  • Fédérer les collaborateurs sur un projet qui devient celui de l’organisation
  • Répondre à ses obligations légales d’employeur pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs
  • Optimiser le temps en travaillant sur un sujet dans la perspective d’agir aussi sur les autres.

Et vous ? Qu’en pensez-vous ? Où en êtes-vous de la gestion de ces différents sujets dans votre organisation ? N’hésitez pas à partager avec nous vos réflexions, vos tentatives et vos questionnements sur ces différents sujets.

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