Risques psychosociaux

ARTICLE D’EXPERT – Par Marie-Pierre Ousset, Consultante Performance RH, chez GAC Group

L’actualité judiciaire du procès France Télécom remet en visibilité le large spectre des enjeux de la prévention des risques psychosociaux. Le tribunal correctionnel juge en effet, depuis le 6 mai 2019 et pendant deux mois et demi, sept hauts dirigeants de France Télécom pour harcèlement moral au travail. 

Le caractère exceptionnel de l’affaire France Télécom a mis en lumière la réalité de suicides générés par le travail et a été à l’origine d’un renforcement de la réglementation sur la prévention des risques professionnels. L’impact médiatique et en termes d’image de cette affaire a créé une prise de conscience, au plus haut niveau des entreprises, de la nécessité de se préoccuper des dimensions psychosociales de la stratégie suivie.

Rappel de la réglementation applicable aux risques psychosociaux

La réglementation s‘appuie sur le principe général de protection de la santé physique et mentale des salariés.

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit en effet que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Vous devez prendre en compte les risques psychosociaux au même titre que les autres risques professionnels. Leur évaluation doit donc être transcrite dans le document unique (article L. 4121-2 et les articles R. 4121-1 et 2 du code du travail).

Rappel des réglementations particulières sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel

Le procès en cours relatif à France Télécom associe pour la première fois le délit de harcèlement moral à une stratégie d’entreprise (« visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène, ayant eu pour objet et pour effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité. »).

Les articles L.1152-1 à L.1152-6 du code du travail définissent spécifiquement le harcèlement moral, les obligations de l’employeur et les mesures de protection des salariés (article 222-33-2 du code pénal).

Les articles L1153-1 à L1153-6 définissent le harcèlement sexuel, les obligations de l’employeur et les mesures de protection des salariés (article 222-33 du code pénal).

En matière de prévention des risques professionnels et notamment des risques psychosociaux, la responsabilité pénale de l’employeur pourra donc être engagée sur la base du code du travail ou du code pénal. Sa responsabilité civile pourra être recherchée en cas de faute inexcusable.

Evolution de la jurisprudence vers un renforcement des obligations en matière de prévention et d’effectivité des actions engagées

Les débats entre experts ne permettent pas de conclure, à compter du fameux « arrêt Air France » (Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444), sur un passage d’une obligation de résultat à une « obligation de résultat atténuée » selon les uns ou à une « obligation de moyens renforcée » selon les autres.

Il serait pour autant erroné d’en conclure que les employeurs ont des obligations diminuées. Cette évolution porte plus sur des exigences en matière de prévention. Les juges ne recherchent plus l’absence de dommages, mais la réalité et la consistance des actions préventives mises en oeuvre par l’employeur.

Diagnostic et plan d’actions lié aux risques psychosociaux

Il ressort de ces éléments l’importance dès lors de s’attacher au respect de l’esprit de la réglementation applicable en matière de risques professionnels. C’est une opportunité pour faire évoluer les processus de l’organisation du travail et du management dans votre entreprise pour tenir, ensemble, les objectifs de santé des collaborateurs et des acteurs concernés d’une part et de performance d’autre part.

Le seul respect de la réglementation à la lettre est insuffisant (mettre en place des actions pour se dédouaner de toute responsabilité sans volonté manifestée d’amélioration de la situation ou de prévention).   Ex : mise en place d’une ligne d’écoute téléphonique, d’un questionnaire RPS et d’une intégration sommaire des RPS dans le document unique sans réel plan d’action mis en œuvre et sans suivi…

Nous vous accompagnons pour réussir votre projet (qui touche à l’organisation du travail et/ou au management au sein de votre entreprise / de votre site) en co-construisant avec les parties prenantes un plan d’actions, à partir d’un état des lieux et d’un diagnostic qualitatif en matière de risques psychosociaux.

N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter !

Pour connaître notre démarche liée à la maîtrise de l’absentéisme, n’hésitez pas à vous inscrire à notre webinar du 27 juin ou à télécharger notre livre blanc !

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Gestion du handicap / Agefiph - GAC GROUP

ARTICLE D’EXPERT – Par Asuncion Roxan Salmeron, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Contribution Aghefip : Qui est concerné ? Quelles sont les nouveautés à partir de 2020 ? Quel est l’impact de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ?

Publiée le 6 septembre 2018 au journal officiel, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Les décrets n°2019-521, n°2019-522 et n°2019-523 du 27 mai 2019 viennent également apporter des précisions d’application.

Contribution Aghefip : qui est concerné ?  

Tout employeur occupant au moins 20 salariés dans un établissement bénéficiant d’une autonomie de gestion est tenu d’occuper à temps plein ou à temps partiel des bénéficiaires de la loi. Chaque employeur doit respecter la proportion minimale de 6 % (ou 2% à Mayotte) de cet effectif et/ou mettre en œuvre des mesures alternatives.

Les entreprises nouvelles d’au moins 20 salariés ou celles qui atteignent ce seuil à la suite d’un accroissement d’effectif disposent d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.

Si cette obligation n’est pas remplie, l’entreprise est alors redevable de la contribution AGEFIPH.

Un dispositif transitoire favorisant l’emploi direct des travailleurs handicapés

La loi a créé un nouveau motif de recours à l’intérim spécifiquement dédié à l’emploi de travailleurs handicapés.

Ainsi à titre expérimental entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2021, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi – article L5212-13 du Code du Travail.

Un rapport du gouvernement étudiant l’impact de cette mesure sera présenté au Parlement fin juin 2021.

Quels changements majeurs à compter du 1er janvier 2020 ?

Le taux minimal de 6%

Le taux minimal de 6% s’appliquera jusqu’en décembre 2024, date à laquelle le taux sera actualisé.

Le nouveau taux sera révisé tous les 5 ans et sera fixé « en référence à la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail »

La déclaration

Toutes les entreprises auront l’obligation de déclarer leur effectif total de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Au niveau de la déclaration, elle se fera par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN) – article L5212-5 du Code du Travail.

Le recouvrement de la contribution

Dans le secteur privé, le recouvrement sera effectué par l’URSSAF ou la caisse de MSA dont relève l’employeur, dans les mêmes conditions que les cotisations sociales du régime général de la sécurité sociale article L5212-9 du Code du Travail.

Le périmètre d’obligation d’emploi

L’appréciation du périmètre d’obligation s’effectuera au niveau de l’entreprise et non plus au niveau des établissements autonomes article L5212-3 du Code du Travail. Une période de transition entre le 1er  janvier 2020 et le 31 décembre 2024 sera appliquée pour moduler le montant de la contribution pour les entreprises concernées.

La suppression des minorations

Toutes les minorations seront supprimées à l’exception de celle prévue pour les salariés âgés de 50 ans et plus. Les bénéficiaires de 50 ans et plus seront affectés d’un coefficient de valorisation de 1,5.

La révision de la liste des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières (ECAP)

Depuis 1987, la liste des ECAP n’a pas été réactualisée. Ainsi les branches professionnelles engagent des négociations en vue d’élaborer des propositions d’actualisation. Un décret devrait paraître courant juillet 2019 avec une nouvelle liste actualisée.

Actions ne permettant plus de remplir l’obligation d’emploi mais constituent des dépenses déductibles

  • La conclusion de contrats avec des travailleurs handicapés indépendants
  • La conclusion de contrats avec des établissements spécialisés

Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) définitive

En cas d’handicap irréversible, la RQTH est attribuée de façon définitive sans avoir à procéder à des renouvellements.

 

Toutes ces modifications risquent d’entraîner une augmentation du montant de la contribution AGEFIPH.

 

A titre d’illustration : une entreprise ayant de nombreux magasins employant moins de 20 salariés pour un effectif total de 780 salariés, s’acquitte aujourd’hui de cette contribution sur le siège uniquement.

Aujourd’hui : contribution due pour 80 salariés x 6% = 4 travailleurs handicapés, soit 23 208 €

Demain après la période de transition : contribution due pour 780 salariés x 6% = 46 travailleurs handicapés, soit 266 892 € (multiplié par 11,5)

 

Les entreprises doivent envisager de nouvelles actions pour remplir leurs obligations.

Nous pouvons vous aider à étudier votre situation pour vous proposer des actions adaptées et vous accompagner dans leur mise en œuvre afin que vous puissiez remplir vos obligations à compter du 1er janvier 2020 ! N’hésitez pas à nous contacter.

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Recours ATMP Délais

ARTICLE D’EXPERT – Par Pierre Trupheme Consultant Performance RH, chez GAC Group

De nombreuses sociétés sont confrontées à l’irrecevabilité de leurs actions de recours AT/MP pour cause de dépassement de délais ou de prescription quinquennale. De nouvelles décisions de la  Cour de Cassation sont néanmoins en faveur des employeurs.

Comme toutes les actions juridiques, les actions des employeurs à l’encontre des décisions des organismes de sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP) sont encadrées par des délais.

En matière de droit de la sécurité sociale, le délai classique dans lequel un employeur peut contester une décision est très court : 2 mois.

Engagée au-delà de ce délai, l’action de l’employeur sera déclarée irrecevable pour cause de forclusion.

Par conséquent, depuis la réforme de la procédure d’instruction des dossiers d’accidents du travail et de maladies professionnelles de 2010 qui a généralisé la mise en œuvre du délai de forclusion, nombreuses sont les entreprises qui ont été confrontées à l’irrecevabilité de leurs demandes.

Par ailleurs, les organismes de sécurité sociale n’hésitent pas à invoquer également la prescription quinquennale de droit commun pour obtenir le rejet des demandes qui ne seraient pas concernées par la forclusion.

Cette prescription quinquennale, prévue par l’article 2224 du code civil, empêche de revenir sur les décisions prises au-delà de cinq années dans le passé.

De nouvelles décisions en faveur des employeurs

Cependant, plusieurs arrêts rendus par la Cour de cassation ont creusé des brèches importantes dans l’argumentation des organismes de sécurité sociale.

En effet, dans un arrêt du 21 septembre 2017 (pourvoi n° 16-22209), confirmé à de nombreuses reprises (dont un arrêt du 14 février 2019, pourvoi n° 18-11520), la Cour de cassation a jugé que les notifications de taux d’incapacité permanente partielle (IPP) mentionnant le tribunal du contentieux de l’incapacité du ressort de l’établissement et non celui du siège social ne faisaient pas courir le délai de forclusion.

En outre, la Cour a récemment précisé, dans un arrêt du 4 avril 2019 (pourvoi n° 17-28-785), que la forclusion ne s’appliquait pas aux notifications de taux d’IPP consécutives à des maladies professionnelles.

Enfin, dans un arrêt du 9 mai 2019 (pourvoi n° 18-10909), la Cour a jugé que la prescription quinquennale prévue par l’article 2224 du code civile n’était pas applicable aux actions en inopposabilité engagées par les employeurs.

Dès lors, il est possible pour les entreprises de revenir sur des sinistres anciens qui impacteraient de façon significative le calcul de leur taux AT/MP sans avoir à se soucier des délais de contestation.

Il est donc particulièrement opportun de procéder à une étude des comptes employeur les plus anciens recours AT/MP, notamment ceux antérieurs à 2010.

Bien entendu, GAC Group et ses avocats partenaires se tiennent à vos côtés pour vous accompagner dans ces démarches. N’hésitez pas à nous contacter.

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Livre blanc Absentéisme : Quelle démarche mettre en oeuvre ?

Engagement et performance :
comment (re)donner à vos salariés l’envie de développer votre compétitivité ?

Livre Blanc Absentéisme

Téléchargez notre nouveau livre blanc sur l’absentéisme

Phénomène en constante augmentation depuis 5 ans que ce soit dans le secteur privé ou public, l’absentéisme dans une organisation ou un service est le reflet d’une qualité de vie au travail insuffisante et d’un désengagement de ses salariés, avec pour conséquence de freiner sa compétitivité.

Pour le traiter de manière pragmatique et pérenne, chaque plan doit être analysé : des plus macros (stratégie commerciale incohérente avec les réalités du marché, manque de considération et d’écoute de la part du management, problèmes d’image…) aux plus micros (suppression de chèques cadeaux en fin d’année…). Aucun ne doit être négligé.

Ces exemples illustrent l’amplitude possible des leviers à trouver pour les services RH et les directions générales. Pour les uns, l’absentéisme a un impact direct, à plus ou moins long terme, sur le chiffre d’affaires et sur la compétitivité de l’entreprise.

Pour les autres, la lourdeur de son traitement administratif empêche souvent de prendre de la hauteur sur la situation.

Pourtant, tout est lié et il n’y a pas de secret : pour être dynamique et proactif vis-à-vis de votre écosystème, vous devez faire en sorte d’agir sur tout ce qui rend le travail de meilleure qualité.

C’est la meilleure voie pour que vos salariés deviennent plus productifs et heureux de l’être !

L’objectif de ce livre blanc est de vous présenter une démarche à mettre en œuvre pour mieux maîtriser votre absentéisme, de ses conditions de réussite à rassembler en passant par les éléments à prendre en compte dans le diagnostic.

Sommaire de notre livre blanc absentéisme

  • Absentéisme : de quoi parle-t-on ?
  • Les facteurs de désengagement à l’origine de l’absentéisme
  • Les facteurs clés de succès pour maîtriser l’absentéisme
  • Proposition de valeur & accompagnement GAC Group

Livre Blanc Absentéisme

Quel style de manager innovation êtes-vous ?

D’après plusieurs études (Loewe, Williamson, & Wood, 2001), il apparaît qu’il existe 5 styles de manager innovation. Chacun de ces cinq types adresse une problématique d’innovation différente.

Pourquoi certaines entreprises obtiennent-elles plus de succès que d’autres dans leur stratégie d’innovation ? Ces même chercheur sont mis en évidence les éléments suivants :

  • Le style de management joue un rôle déterminant dans la réussite d’une stratégie d’innovation ;
  • Les meilleurs innovateurs recourent essentiellement à cinq types de manager innovation.

1) Le Chaudron : le bouillonnement permanent 

Dans ce style de management, l’énergie entrepreneuriale est catalysée par un petit groupe de leaders qui remet régulièrement en question le business model de l’entreprise pour en rechercher un meilleur.

C’est un bouillonnement permanent de talents et de nouvelles idées qui se rencontrent et se mélangent à la recherche d’une nouvelle formule. La structure d’organisation est souple pour s’adapter en continue aux nouveaux projets.

Quand utiliser ce style ?

Lorsque vous êtes dans un environnement rapidement changeant, apportant de nouvelles opportunités de marché à court terme.

Quelles sont les conditions de réussite de ce style de management ? 

Les leaders doivent avoir une idée globale des changements à apporter à l’entreprise. Ils doivent savoir partager leur vision d’abord avec les personnes directement impliquées puis avec l’écosystème pour pouvoir l’affiner, établir un dispositif pour encourager et récompenser les idées.

2) L’Escalier en Spirale : s’améliorer en continu

C’est typiquement une approche par amélioration continue, telle que théorisée par Deming dans les systèmes de management, se concentrant sur le business existant.

Même si cette stratégie de petits pas (innovation incrémentale) pourrait paraître modeste en première analyse, en gravissant les marches les unes après les autres, l’entreprise peut de cette manière considérablement accroître la performance de ses produits et services.

Quand utiliser ce style ?

Vous pouvez utiliser ce type de management quand le marché existant offre d’importantes opportunités de croissance.

Quelles sont les conditions de réussite de ce style de management ? 

La réussite de ce type de management est basée sur une forte culture de la satisfaction client et sur une disposition à apprendre et à s’améliorer.

Ce style de management fonctionne quand il y a un goût pour l’expérimentation ainsi qu’une capacité à susciter et utiliser les idées de tous. L’autonomie des équipes doit leur permettre de disposer d’une réelle marge de latitude pour mettre en œuvre les améliorations.

3) Le Jardinier : faire pousser le potentiel en interne

Il s’agit ici de libérer les potentiels existants en interne, d’utiliser les ressources et les compétences disponibles d’une façon nouvelle et créative en se laissant la possibilité d’explorer des pistes bien au-delà du cœur de métier.

Quand utiliser ce style ?

Ce style de management est à utiliser quand il y a un faible potentiel de croissance dans le business existant, mais qu’il est nécessaire de renouveler l’offre actuelle et/ou de trouver de nouvelles idées de développement au-delà du cœur de métier.

Quelles sont les conditions de réussite de ce style de management ?

Vous devez avoir une idée claire des atouts et des compétences sur lesquelles votre entreprise peut s’appuyer.

Pour que cela fonctionne, il faut une politique d’accompagnement pour inciter et donner les moyens aux personnes choisies d’explorer au-delà de leur territoire habituel. Vous devez avoir un mode de gouvernance permettant de rapidement identifier et développer les idées à fort potentiel et une organisation flexible permettant si besoin la création de spin-off.

 

4) Pac-Man : avaler des start-up à fort potentiel

Ce style de management est un peu l’analogue du style « Jardinier » mais il s’applique en externe.

L’idée est de prendre des options en investissant dans des start-up prometteuses puis d’« avaler » celles qui auront su démontrer leur potentiel. L’idée est de développer un portefeuille de start-up cohérent avec la stratégie de l’entreprise.

Quand utiliser ce style ?

Si le marché est en proie à une ébullition de nouvelles idées et qu’il est difficile d’identifier celles qui seront à terme les nouveaux relais de croissance, alors il est intéressant d’utiliser ce style de management.

Quelles sont les conditions de réussite de ce style de management ?

Pour que ce style de management de l’innovation fonctionne, l’entreprise doit avoir une vision stratégique claire. Elle doit aussi disposer d’une R&D forte pour identifier les pépites et doit être organisée pour « scanner l’écosystèmes des start-up ».

Enfin, il faut que l’entreprise qui souhaite mettre en place cette stratégie soit capable de déclencher rapidement un investissement. Pour que cela fonctionne, elle doit disposer de ressources et de compétences pour assurer le développement des start-up, maîtrise le processus d’intégration d’une société externe.

5) L’Explorateur : en route vers le futur

Comme le nom l’indique, il s’agit ici d’aller vers un nouvel horizon, certes encore bien flou, mais qui a le potentiel de révolutionner le marché (innovation de rupture). Dans la première phase, l’exploration se fait avec des investissements modérés, l’objectif étant juste de s’assurer de l’intérêt du nouveau concept.

Quand utiliser ce style ?

Ce style de manager innovation est à utiliser lorsque votre entreprise a l’intuition d’une opportunité majeure pour son avenir, mais beaucoup de questions restent à étudier. Par exemple, si la zone d’incertitude est importante et que vous avez besoin de temps pour explorer cette opportunité.

Quelles sont les conditions de réussite de ce style de management ?

Concentrez vous sur ce type de management lorsque :

  • votre R&D sait se focaliser sur des objectifs business spécifiques ;
  • votre entreprise a la capacité de bien contrôler les coûts de la recherche ;
  • vous possédez des qualités d’endurance pour poursuivre malgré les difficultés et de patience pour laisser les idées devenir matures afin de mieux comprendre le business model qui permettra d’en faire ensuite des succès commerciaux.

Votre type de manager innovation dépend donc de votre contexte et votre stratégie !

Le choix du style de management dépend de la stratégie poursuivie et du contexte. Cependant chaque style de management possède sa propre cohérence et les leviers pour les mettre en place diffèrent notablement.

Tout l’art consistera donc à savoir articuler ces différents styles, selon les équipes et les objectifs poursuivis. C’est à cette condition qu’une entreprise sera en capacité de produire régulièrement des innovations, en d’autres termes qu’elle parviendra à être durablement innovante.

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Pour en savoir plus sur notre accompagnement en innovation, inscrivez-vous à notre webinar gratuit « Diagnostic Innovation » le 13 juin 2019.

Versement Transport

Le versement transport (VT) est une contribution locale des employeurs qui permet de financer les transports en commun. Elle est recouvrée par l’Urssaf au titre des cotisations sociales pour être reversée aux autorités organisatrices de transports (commune, département, région, etc..).

Tous les employeurs privés ou publics qui emploient 11 salariés et plus, dans une zone où est institué le versement de transport, sont redevables du VT.

Sur la France entière, le VT représente presque la moitié des recettes totales des autorités organisatrices de la mobilité (AOM) : 7,2 milliards en provenance des employeurs privés et plus 1 milliard en provenance des employeurs publics.

En 2018, de nouvelles règles ont été mises en place pour la définition du périmètre du VT.

Le calcul du versement transport

La contribution est calculée sur la base des rémunérations des salariés, dont l’activité, occasionnelle ou non, a lieu à l’intérieur du périmètre concerné.

Le taux de la contribution est fixé par la commune ou le groupement de communes. Chaque année, sa modification entre en vigueur lors de 2 échéances :

  • au 1er janvier ;
  • au 1er juillet.

Les nouvelles règles du versement transport

Depuis le 1er janvier 2018, l’effectif d’assujettissement au VT est déterminé en tenant compte des salariés affectés dans chaque établissement, situé soit :

  • dans une même zone ou est institué le versement transport (pour les régions hors Paris-IDF),
  • en Ile-de-France.

Ainsi, tous les salariés inscrits sur le registre unique du personnel sont comptabilisés dans cet effectif.

Ce changement s’est traduit par une hausse substantielle des montants collectés en 2018. De plus, les entreprises assistent à une incertitude juridique importante : le dispositif tel qu’il est actuellement défini ne permet pas de statuer sur les cas d’exonération et laisse une place importante à l’interprétatif.

A suivre donc…

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BERD certifié

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GAC Roumanie pré-certifié par la BERD

Suite à un audit, nous avons le plaisir de vous annoncer que GAC Roumanie, cabinet de conseil en innovation, a obtenu la pré-certification de la BERD (Banque européenne pour la reconstruction et le développement) sur la partie « Stratégie ».

Notre pré-certification nous permet d’être en mesure d’accompagner les sociétés (micros, petites et moyennes entreprises) qui souhaitent bénéficier du programme de soutien de la BERD et ainsi accélérer leur développement en Roumanie.

Comment bénéficier de l’accompagnement de la BERD ?

Si vous êtes une PME, contactez la BERD qui définira avec vous le projet le mieux adapté à vos besoins. La BERD vous soutiendra tout au long du processus, notamment en mettant à votre disposition un expert afin de s’assurer que le projet produira les meilleurs résultats. Un an après chaque projet, une mesure de l’impact qu’a eu la contribution de la BERD est réalisée.

74% des entreprises ayant bénéficié du soutien de la BERD ont augmenté leur chiffre d’affaires la même année !

Vous souhaitez accélérer votre développement en Roumanie et êtes intéressés par le programme de la BERD ? GAC Roumanie vous accompagne sur la mise en place d’une stratégie de développement. N’hésitez pas à nous contacter !

GAC România a fost pre-acredită BERD

Avem plăcerea de a vă anunța că în urma unui audit, GAC România, cabinet de consultanță în inovare, a obținut pre acreditarea BERD (Banca Europeană pentru Reconstrucție și Dezvoltare), în domeniul « Strategie ».
Această pre-acreditare ne permite să fim alături de societățile care doresc să beneficieze de sprijinul BERD și astfel să-și accelereze dezvoltarea în România.

Cum puteți beneficia de sprijinul BERD ?

Dacă sunteți o Întreprindere mică sau mijlocie, contactați BERD, care va defini împreună cu Dvs. proiectul cel mai adecvat, în funcție de nevoile Dvs. BERD vă va sprijini pe parcursul întregului proces, în primul rând punându-vă la dispoziție un expert ce vă va putea ghida pentru a obține cele mai bune rezultate. La un an după fiecare proiect, impactul măsurii BERD este analizat.

În momentul de față, 74% dintre societățile care au beneficiat de sprijinul BERD și-au crescut cifra de afaceri !
Doriți să vă accelerați dezvoltarea în România și sunteți interesat de programul BERD ? GAC România vă stă la dispoziție pentru elaborarea unei strategii de dezvoltare.

Nu ezitați să ne contactați !

stratégie d'innovation

Lorsque vous développez un nouveau produit, comment combiner innovation avec marché, solution avec besoin ? Quelle stratégie s’avère la plus performante pour y parvenir ?

C’est à ces questions que Barry Jaruzelski, Senior Parner chez PWC s’est attaqué dans plusieurs études successives (dont la première en 2007 : The Customer Connection) menées sur un large panel constitué par les 1000 entreprises mondiales investissant le plus en R&D.

Sa recherche fait ressortir qu’il existe principalement trois stratégies d’innovation.

Stratégies d'innovation

Need Seekers : être le premier à répondre à des besoins encore non exprimés

La stratégie « Need Seekers », concerne environ 25% des entreprises.

Les Need Seekers cherchent à anticiper, sur leur marché mais également au-delà, les nouvelles attentes afin d’être les premiers à y répondre.

Durant la phase d’idéation, cela demande :

  • de fortes qualités d’écoute et d’analyse des comportements des utilisateurs finaux (observation directe, Big Data, …),
  • une culture d’innovation ouverte,
  • une bonne compréhension des tendances du marché et des technologies émergentes.

La connexion avec les clients reste très forte durant les phases de sélection, de développement et de commercialisation afin de tester et d’affiner le concept. Les Need Seekers doivent avoir de solides capacités pour évaluer les risques et les manager tout au long du processus.

Market Readers : créer de la valeur avec l’innovation incrémentale et la personnalisation

Cette stratégie concerne environ 40% des entreprises.

Elle est focalisée sur les clients existants et privilégie une innovation de type incrémental pour mieux répondre à leurs attentes.

Le risque d’innovation radicale est laissé aux autres acteurs, c’est une stratégie de « suiveur rapide et agile » consistant à scruter le marché pour repérer et s’inspirer des nouveaux concepts une fois seulement qu’ils ont démontré leur viabilité.

Cette stratégie exige de maîtriser la phase de sélection afin de ne lancer que les innovations qui sont bien en phase avec la demande du marché.

Les Market Readers :

  • font preuve d’une remarquable capacité de rebond pour intégrer ces concepts ou développer rapidement des alternatives ;
  • savent prendre des décisions rapides et rigoureuses ;
  • maîtrisent le management de projets ;
  • s’appuient sur une forte culture de collaboration assurant la coordination efficace entre les départements (études, fabrication, marketing, ventes, …).

Technology Driversdévelopper des produits avec une grande valeur ajoutée technologique

La stratégie technology Driver concerne 35% des entreprises.

Elle consiste à s’appuyer massivement sur l’expertise technologique interne et les capacités de R&D pour développer des innovations radicales et incrémentales.

Cette stratégie va au-delà de l’attente exprimée par les clients en pariant sur le fait que les solutions développées apporteront un tel supplément de valeur ajoutée qu’elles sauront susciter la demande future du marché. C’est pourquoi la phase d’idéation, particulièrement cruciale dans cette stratégie, doit être aussi ouverte que possible pour capter le maximum d’idées, tout en sachant aussi protéger ces dernières des critiques trop précoces qui pourraient tuer dans l’œuf les meilleures d’entre elles.

La culture des Technology Drivers accorde une place centrale à l’excellence technique, elle récompense les talents et il est courant que du temps dédié soit accordé aux collaborateurs pour développer leurs propres idées.

Du fait du caractère souvent inédit des technologies proposées, une attention particulière est apportée à la phase de commercialisation (recours par exemple à des utilisateurs pilotes pour préparer le lancement à grande échelle).

Quelle stratégie d’innovation adopter ?

En France, nous sommes à 60 % « Technology Drivers » alors qu’il faudrait être « Need Seekers ».

En effet, une étude plus récente de B. Jaruzelski. (2014 : Proven Paths to Innovation Success), fait apparaître que, dans la pratique, la stratégie Need Seeker est celle qui engendre le meilleur alignement de tous les facteurs (stratégie, stratégie d’innovation, culture, style de leadership, organisation, capacités d’innovation, …).

La stratégie Need Seeker est aussi celle qui conduit aux meilleurs résultats financiers. 46 % des entreprises de la Sillcon Valey l’ont adoptée.

Cependant, la politique fiscale française, par le biais du Crédit Impôt Recherche, encourage les entreprises à adopter une stratégie Technology Driver centrée sur la R&D…Pourtant, les entreprises qui seront les plus performantes sont celles qui savent se focaliser spécifiquement sur l’harmonisation de leurs capacités d’innovation avec leur stratégie, et non celles qui cherchent à développer indifféremment toutes les capacités.

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Pour en savoir plus, inscrivez-vous à notre webinar gratuit « Diagnostic Innovation » le 13 juin 2019.

 

Sources : www.institutreindus.fr

Fiscalité de l'énergie - GAC GROUP

La fiscalité énergétique concerne les taxes assises sur les produits énergétiques. Représentant des recettes non négligeables pour les collectivités locales et l’Etat, elle est pourtant encore assez méconnue des entreprises. Cette taxe a augmenté de façon drastique depuis 2015 et peut rapidement atteindre des montants importants pour une société. Comment réduire votre facture ?

Fiscalité énergétique : de quoi parle-t-on ?

Il existe aujourd’hui trois types de taxes propres à chaque produit énergétique :

  • Electricité : TICFE (ou CSPE) – Taxe intérieure sur la consommation finale d’électricité
  • Gaz : TICGN – Taxe intérieure de consommation sur le gaz naturel
  • Pétrole : TICPE (ex TIPP) – Taxe intérieure de consommation sur les produits énergétiques (elle représente aujourd’hui la 4ème recette de l’Etat derrière la TVA, l’impôt sur les revenus et l’impôt sur les sociétés).

A titre d’exemple, la TICFE (taxe intérieure sur la consommation finale d’électricité) est passée de 0,5€/MWh à 22,5€/MWh de puis 2015. La TICGN (taxe intérieure de la consommation de gaz naturel) a également augmenté de 2,64€/MWh à 10,34€/MWh.

La conséquence de ces hausses tarifaires est bien évidement l’augmentation des factures liées à l’énergie, notamment pour les entreprises industrielles, particulièrement énergivores.

Comment baisser le poids de cette fiscalité ?

Avec des dispositifs encore récents, une réglementation complexe et en permanente évolution, la fiscalité de l’énergie est devenue un enjeu majeur pour les entreprises.

Inclus dans les factures d’énergie, le coût de ces charges peut passer inaperçu. Cependant, pour vous proposer un allègement de votre facture, il faut savoir qu’il existe de nombreuses mesures (exonérations totales ou partielles, taux réduit et assujettissements progressifs…) qui permettent l’ajustement de cette fiscalité au cas particulier de chaque entreprise et un allègement de votre facture !

En fonction de vos process industriels, de l’évolution de la législation et des dernières jurisprudences, nos experts se chargent :

  • De l’analyse des anomalies détectées ;
  • De l’identification des motifs d’exonération ou de réductions ;
  • Du calcul des enjeux et de la vérification des risques éventuels ;
  • Du dépôt et du suivi de votre dossier auprès des administrations concernées.

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Co-innover

Les entreprises qui innovent le mieux ne sont pas celles qui dépensent le plus en R&D, mais celles qui sont capables de co-innover, « de faire de l’innovation ouverte ». Ne parier que sur sa R&D interne, c’est passer à côté d’énormes sources d’innovation, et donc de revenu.

Co-innover pour gagner en agilité et puissance

L’innovation peut et doit émaner de tous et être facilement accessible. Les entreprises ne devraient plus se passer de co-création. En effet, les personnes les plus créatives sont souvent celles que l’on ne soupçonne pas !

Il faut pouvoir manager ses équipes de façon à en tirer la quintessence. Faire en sorte que des services sans lien direct communiquent et se challenge positivement pour créer.

Désormais, l’accès aux idées les plus créatives est disponible en quelques clics et à moindre coût. Les plateformes d’innovation collaboratives ont prouvé leur efficacité. Il est impossible d’être parmi les leaders de son domaine sans les utiliser. Leurs objectifs sont de vous suggérer des axes d’amélioration sur des projets innovants que vous souhaiteriez mener et de vous proposer des compétences en fonction.

Plus le domaine technologique / scientifique de votre problème s’éloigne de votre zone de confort, plus votre problème a de chances d’être résolu !

Quelques exemples de plateformes :

  • Yet2com: place de marché online d’échanges de propriété intellectuelle pour licencier ou vendre / acheter des technologies ;
  • Idexlab : plateforme de résolution de challenges technologiques et de recherche d’experts dans une démarche ;
  • ideaconnection: plateforme d’inspiration qui vous propose des idées.

D’autres plateformes vont encore plus loin et vous permettent de solutionner un problème grâce à l’IA afin d’automatiser la réflexion.

Conclusion

Aujourd’hui, votre entreprise est au cœur d’un formidable écosystème qui augmente considérablement vos capacités à innover de manière compétitive.

Si vous l’utilisez correctement, vous ne devez plus craindre la disruption de votre marché et au contraire, en être le moteur !

Les possibilités pour vous permettre d’innover sont incroyables mais cela n’a de sens que si vos intentions sont bonnes et si que vous portez une attention particulière à la compréhension des problèmes et à l’amélioration des usages de vos consommateurs.

Enfin, rien ne sera vertueux sans une bonne stratégie alignée à un bon management de vos innovations. Pour découvrir quelle stratégie de management de l’innovation est la plus adaptée à votre profil et vos objectifs, découvrez très bientôt un livre blanc dédié sur ce sujet.

 

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Cet article a été rédigé suite à notre workshop innovation du 21 mars dernier, avec

  • Lionel ROURE, Maître de conférences en innovation au CNAM ;
  • Jérôme BILLE, Délégué Général de France Innovation ;
  • Les directions Marketing d’Optic 2000 et de Xerox.