Déclaration AT MP Décret

ARTICLE D’EXPERT – Par Charlotte Launay, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Le décret n°2019-356 du 23 avril 2019 a été publié au Journal Officiel jeudi 25 avril 2019. Il a pour objectif de réformer la procédure d’instruction des déclarations d’accidents du travail et de maladies professionnelles du régime général.

Ce texte est applicable aux accidents du travail et aux maladies professionnelles déclarés à compter du 1er décembre 2019.

 

En résumé, les principales nouveautés de ce texte sont :

  • Accidents du travail : délai de 10 jours francs à compter de la déclaration d’accident pour que l’employeur émette des réserves motivées auprès de la caisse.
  • Maladies professionnelles : deux procédures assorties d’un délai de 4 mois, selon que la demande relève du dispositif des tableaux de maladies professionnelles ou de la voie complémentaire faisant intervenir les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).
  • Et plus généralement, l’établissement de nouveaux délais : pour répondre au questionnaire employeur, pour formuler des observations dans le cadre de la consultation des dossiers …

 

La procédure de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident

L’employeur dispose à présent de 10 jours francs à compter de la déclaration d’accident pour émettre des réserves motivées auprès de la caisse.

Le délai d’instruction en cas de réserves motivées de l’employeur et, par suite, d’investigations complémentaires conduites par la caisse demeure fixé à 3 mois.

Dans la cadre de cette enquête, la CPAM adresse un questionnaire au salarié et à l’employeur. Ce questionnaire est retourné dans un délai de 20 jours francs à compter de sa date de réception

A l’issue de ses investigations et au plus tard 70 jours francs à compter de la date à laquelle elle dispose de la déclaration d’accident et du certificat médical initial, la caisse met le dossier mentionné à l’article R. 441-14 à la disposition de la victime ou de ses représentants ainsi qu’à celle de l’employeur. Ceux-ci disposent d’un délai de 10 jours francs pour le consulter et faire connaître leurs observations.

Au terme de ce délai, la victime ou ses représentants et l’employeur peuvent consulter le dossier sans formuler d’observations.

 

La procédure de reconnaissance des maladies professionnelles

La caisse dispose d’un délai de 4 mois pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles mentionné à l’article L. 461-1

Dans le cadre de cette enquête, la caisse adresse, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, un questionnaire à la victime ou à ses représentants ainsi qu’à l’employeur auquel la décision est susceptible de faire grief. Le questionnaire est retourné dans un délai de 30 jours francs à compter de sa date de réception. La caisse peut en outre recourir à une enquête complémentaire.

A l’issue de l’instruction, la victime ou ses représentants et l’employeur disposent d’un délai de 10 jours francs pour consulter le dossier et faire connaître leurs observations, qui y sont annexées. Au terme de ce délai, la victime ou ses représentants et l’employeur peuvent consulter le dossier sans formuler d’observations.

La caisse informe la victime ou ses représentants et l’employeur des dates d’ouverture et de clôture de la période au cours de laquelle ils peuvent consulter le dossier ainsi que de celle au cours de laquelle ils peuvent formuler des observations, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information et au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation.

En cas de saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, elle dispose d’un nouveau délai de 120 jours francs à compter de cette saisine pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie

La caisse met le dossier à la disposition de la victime ou de ses représentants ainsi qu’à celle de l’employeur pendant 40 jours francs.

Au cours des 30 premiers jours, ceux-ci peuvent le consulter, le compléter par tout élément qu’ils jugent utile et faire connaître leurs observations, qui y sont annexées. La caisse et le service du contrôle médical disposent du même délai pour compléter ce dossier.

Au cours des 10 jours suivants, seules la consultation et la formulation d’observations restent ouvertes à la victime ou ses représentants et l’employeur.

La caisse informe la victime ou ses représentants et l’employeur des dates d’échéance de ces différentes phases lorsqu’elle saisit le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

 

La procédure de reconnaissance de rechute ou de nouvelle lésion consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

Dans ces cas, la caisse dispose d’un délai de 60 jours francs à compter de la date à laquelle elle reçoit le certificat médical faisant mention de la rechute ou de la nouvelle lésion pour statuer sur son imputabilité à l’accident ou à la maladie professionnelle.

L’employeur dispose d’un délai de 10 jours francs à compter de la réception du certificat médical pour émettre auprès de la caisse, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, des réserves motivées. La caisse les transmet sans délai au médecin-conseil.

Le médecin-conseil, s’il l’estime nécessaire ou en cas de réserves motivées, adresse un questionnaire médical à la victime ou ses représentants et il y joint, le cas échéant, les réserves motivées formulées par l’employeur. Le questionnaire est retourné dans un délai de 20 jours francs à compter de sa date de réception.

 

L’apparition de nouveaux délais doit susciter une vigilance accrue de la part des employeurs. Nous vous invitions à prendre contact avec votre consultant pour toute question.

 

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Source :https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038409795&categorieLien=id

 

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Flash Info CIR

Crédit d’impôt recherche : les entreprises réalisant moins de 100 millions d’euros de dépenses de recherche sont dispensées de l’obligation de dépôt de l’annexe décrivant la nature des travaux en cours.

Dans un communiqué de presse du 15 avril 2019, la Direction générale des finances publiques est revenue sur l’article 151 de la loi de finances pour 2019 qui abaissait de 100 à 2 millions d’euros le seuil de l’obligation de déclarer l’état annexe à la déclaration de CIR, décrivant les travaux de recherche en cours (formulaire n° 2069-A-1-SD).

Comme le cite le communiqué, « l’accès au CIR constitue un enjeu fort de financement pour les entreprises qui engagent des dépenses de recherche et développement. Dès lors que cette nouvelle obligation déclarative pourrait constituer une charge administrative significative, en particulier pour les petites entreprises ou les entreprises en phase d’amorçage, une mesure de tolérance administrative est mise en œuvre en 2019. »

Afin de faciliter les démarches des entreprises, celles ayant engagé des dépenses de recherches comprises entre 2 et 100 millions d’euros sont dispensées du dépôt de l’état annexe 2069-A-1-SD en 2019. Il s’ensuit que seules les entreprises engageant plus de 100 M€ de dépenses de recherche restent soumises à cette obligation déclarative.

Le formulaire n° 2069-A-1-SD et sa notice en ligne sur impots.gouv.fr ont été aménagés en ce sens. Pour télécharger le CERFA, cliquez ici  (document PDF).

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Dématérialisation ATMP

ARTICLE D’EXPERT – Par Charlotte Launay, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Pour simplifier la gestion et l’instruction des dossiers de déclaration d’accident de travail ou de maladie professionnelle, l’Assurance Maladie met à disposition des salariés et de leurs employeurs un questionnaire en ligne.

La déclaration d’accident de travail ou de maladie professionnelle

Dans le cadre de l’instruction d’une déclaration de maladie professionnelle ou d’un accident du travail, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) peut diligenter une enquête administrative.

Celle-ci est réalisée :

  • soit par un enquêteur qui se déplace sur le lieu du travail du salarié ;
  • soit par l’envoi d’un questionnaire au salarié et à l’employeur.

A l’issue de l’instruction du dossier et au moins 10 jours francs avant de prendre sa décision, la CPAM a également l’obligation d’informer l’employeur des éléments susceptibles de lui faire grief et de la possibilité de consulter les pièces du dossier.

La dématérialisation du questionnaire AT-MP

Dans un souci de simplification de la gestion et de l’instruction des dossiers,  l’Assurance Maladie met à disposition des salariés et de leurs employeurs un questionnaire en ligne.

Ce télé-service est une application de gestion et d’envoi en ligne des questionnaires de maladies professionnelles pour les tableaux 57 (troubles musculo-squelettiques) et 79 (lésions chroniques du ménisque) et pour les accidents du travail.

Il permet de fournir à la CPAM l’ensemble des éléments nécessaires à l’étude du dossier en joignant des documents dans un temps réduit.

Certains employeurs continuent à recevoir les questionnaires par courrier et les pièces du dossier par mail ou mis à disposition dans les locaux de la CPAM, car toutes les CPAM n’ont pas adopté la dématérialisation.

Concernant la consultation des pièces du dossier, certaines CPAM mettent à disposition les pièces du dossier en ligne sur un serveur sécurisé et l’employeur est avisé par mail de la mise à disposition de ceux-ci.

Dématérialisation de la procédure d’instruction : fonctionnement

  1. Après transmission de la déclaration de maladie professionnelle à l’employeur ou établissement d’une déclaration d’accident du travail, la CPAM envoie à l’employeur un courrier ou un courriel (à l’établissement d’attache du salarié) dans lequel est communiqué un code d’accès qui permet de se connecter à l’outil via l’url questionnaires-risquepro.ameli.fr
  2. A la 1ère connexion, l’employeur renseigne le code d’accès fourni, puis se crée un compte en renseignant une adresse mail et en choisissant un mot de passe. NB : L’adresse mail renseignée lors de la 1ère connexion sera utilisée pour toutes les correspondances. Nous vous recommandons de créer une adresse générique afin que tous les interlocuteurs concernés soient destinataires des identifiants.
  3. Une fois connecté, l’employeur remplit le questionnaire et appuie sur le bouton « terminer ». Il recevra alors à l’adresse mail indiquée un accusé de réception, accompagné du questionnaire au format PDF.  (Pensez à contacter votre consultant pour vous assister dans cette démarche).  
  4. A réception de la proposition de consultation des pièces du dossier en recommandé avec accusé de réception, il convient de contacter la CPAM par téléphone au 3679 pour demander la communication de pièces et préciser votre adresse mail.
  5. Sans réponse de la CPAM dans un délai très court, nous vous invitons à envoyer un courrier en lettre recommandée avec accusé de réception ou un fax afin de pouvoir justifier votre demande de pièces.

En pratique, nous conseillons à nos clients de contacter leur consultant pour bénéficier d’une assistance dans la rédaction de ces rapports employeurs.

Cette tendance vers la dématérialisation de l’instruction des dossiers de maladies professionnelles et accident du travail doit susciter une vigilance accrue de la part des employeurs dans la gestion des dossiers.

Exemple d’email reçu :

Exemple email ATMP

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Origines absentéisme, RPS et TMS

ARTICLE D’EXPERT – Par Marie-Pierre Ousset, Consultante Performance RH, chez GAC Group

L’absentéisme, le turn-over, les risques psychosociaux (RPS) et les troubles musculo-squelettiques (TMS) représentent des risques RH qui mobilisent actuellement nombre d’entreprises. Quelles en sont les origines ?

Des facteurs de risques communs entre absentéisme, TMS & RPS

Ces problématiques d’absentéisme, de turn-over, de RPS et de TMS  ont pour point commun de mobiliser des facteurs de risques très proches et qui s’alimentent les uns les autres. Ils ont tous une composante psychosociale importante qui mêle des dimensions essentiellement collectives. C’est à dire des dimensions culturelles, organisationnelles et sociales mais aussi individuelles.

L’accord national interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 retient dix facteurs. Le rapport du collège d’expertise Gollac en retient 6. Nous les regroupons pour simplifier sous 4 grands thèmes.

Les facteurs de risques de l’absentéisme, des TMS et RPS :

  • l’organisation du travail : l’intensité et la complexité du travail, le temps de travail, l’autonomie, la polyvalence, …
  • l’environnement de travail : ambiances physiques, espace de travail, matériels et équipements, …
  • les rapports sociaux professionnels : entre collègues et avec sa hiérarchie
  • le sens du travail et l’insécurité de la situation de travail : conflits éthiques, sens au travail, perspectives d’évolution, connaissance et compréhension de la stratégie suivie …

Des symptômes souvent éloignés des facteurs qui les alimentent

L’absentéisme, le turn-over, les RPS et les TMS peuvent être regardés comme des symptômes visibles de causes et de raisons multifactorielles qui, elles, restent le plus souvent « cachées ».

Les causes ne sont pas visibles pour 2 motifs :

  • elles sont à l’origine du problème constaté, en amont chronologiquement ;
  • elles masquent des buts recherchés (le collaborateur se préserve et évite de se confronter à ce qui le met en difficulté).

Bien souvent, des effets en cascade se succèdent jusqu’à l’effet visible localisé (un arrêt maladie, un accident de travail, un burn out, une tendinite de l’épaule, …). Cet incident peut être éloigné et dans le temps et géographiquement de la cause du problème.

Un exemple classique est un absentéisme constaté dans un service donné sur un site (approvisionnements ou maintenance par exemple). L’origine du problème peut venir de la politique de définition des primes des commerciaux ou du service marketing qui a insuffisamment pris en compte la complexité du travail à réaliser ou imposé des délais « irréalistes ».

Où commence une problématique absentéisme, turn-over, RPS ou TMS ? Bien malin qui pourrait le dire tant les sujets sont systémiques. C’est d’ailleurs tout l’intérêt de les aborder de façon globale et de considérer les répercussions que les sujets ont les uns sur les autres.

Les méthodologies et les outils mobilisés varient selon le sujet choisi et/ou la temporalité dans la démarche.

Les bénéfices d’une démarche RH globale

GAC se positionne comme partenaire global des entreprise. Nous accompagnons nos clients pour leur permettre de trouver les modalités d’ordonnancement du projet global les plus adaptées à leur contexte, à leur culture et à leurs contraintes.

Investir ces sujets absentéisme, turn-over, RPS et/ou TMS en co-construction de la démarche avec les acteurs concernés a d’autres avantages que l’engagement des équipes.

Il permet notamment de :

  • Mieux prendre conscience en interne des coûts induits directs : maintien de salaires, coûts de remplacement,… et indirects : perte de clients, dégradation du climat social et de l’image de l’entreprise, baisse de productivité,…
  • Fédérer les collaborateurs sur un projet qui devient celui de l’organisation
  • Répondre à ses obligations légales d’employeur pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs
  • Optimiser le temps en travaillant sur un sujet dans la perspective d’agir aussi sur les autres.

Et vous ? Qu’en pensez-vous ? Où en êtes-vous de la gestion de ces différents sujets dans votre organisation ? N’hésitez pas à partager avec nous vos réflexions, vos tentatives et vos questionnements sur ces différents sujets.

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Egalité Femmes-Hommes

ARTICLE D’EXPERT – Par Asuncion Roxan Salmeron, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Le décret fixant les modalités d’application et de calcul de l’Index Egalité femmes/hommes est paru le 9 janvier 2019. Ainsi, l’obligation en termes d’égalité ne sera plus une obligation de moyens mais bien une obligation de résultats.

A terme, au 1er mars de chaque année, les entreprises employant au moins 50 salariés devront calculer et publier leur index d’égalité femmes/hommes.

Cet index, composé de quatre à cinq indicateurs, permettra à l’entreprise d’identifier les éventuels points de progression et de prendre des mesures de correction afin d’agir pour faire progresser l’égalité d’une année sur l’autre.

Les indicateurs de l’index égalité femmes-hommes

1 2 3 4 5
Écart de rémunération femmes-hommes Écart de répartition des augmentations individuelles Écart de répartition des promotions (pour + de 250 salariés) Nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Nombre de salariées augmentés à leur retour de congé maternité
40 points 20 points 15 points 10 points 15 points

La note maximale est de 100 points. Le décret considère que l’entreprise remplit ses obligations, et ne risque pas de pénalité, lorsqu’elle atteint au moins 75 points.

Le périmètre de l’index égalité femmes-hommes

En règle générale, il est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale.

Ainsi, en cas de multi-établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement.

En cas de plusieurs sociétés formant un groupe, les indicateurs restent calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.

Enfin, en cas d’unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes où un comité social et économique (CSE) a été constitué, les indicateurs doivent être calculés au niveau de l’UES.

Période de référence et date de publication

Chaque employeur choisit la période de référence pour le calcul de l’index, à partir des données de la période de référence annuelle. Elle doit être de 12 mois consécutifs et précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un index publié en 2019. Cette période devra être conservée pour les années à venir et exceptionnellement modifiée.

La date de publication de l’index dépend du nombre de salariés employés :

Taille de l’entreprise Plus de 1 000 salariés Plus de de 250 salariés 50 à 250 salariés
Date de publication 1er mars 2019 1er septembre 2019 1er mars 2020

L’index a pour vocation à être publié sur le site internet de l’entreprise, s’il existe, ou à défaut par tout moyen aux salariés. Sur le niveau d’information, le décret précise que les indicateurs ainsi que le niveau de résultat sont mis à disposition du CSE par le biais de la BDES ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

Quel est le rôle des référents Égalité salariale femmes-hommes ?

Les référents « égalité salariale femmes/hommes » sont des agents de terrain, issus des Direccte. Ils accompagnent les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.

Ils sont au nombre de un voire de deux par région. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des entreprises employant plus de salariés.

Une pénalité financière liée à l’index égalité femmes-hommes

Les entreprises qui ne publieront pas leur index ou ne mettront pas en œuvre un plan de correction auront une pénalité financière. Celle-ci pourra représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

La réduction des écarts salariaux devra être effective dans un délai de 3 ans pour les entreprises ayant un résultat inférieur à 75 points. Sans quoi, la même pénalité financière pourra leur être appliquée à compter de 2022. En cas de difficulté économique de l’entreprise, un délai supplémentaire pourra toutefois être accordé.

Enfin, l’inspection du travail accentuera ses contrôles et interventions pour passer de 1 730 à 7 000 par an pour les entreprises de plus de 250 salariés et à 30 000 pour celles employant entre 50 et 249 salariés.

L’objectif visé est de 100 points pour 2025, rêve ou réalité ?

Nous suivrons de près les évolutions au sein des entreprises et ne manquerons pas de vous partager nos retours d’expérience.

 

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Loi & réglement

GAC’tualités fiscales -la newsletter de GAC sur les actualités fiscales- est la veille mensuelle de GAC Group sur l’actualité CIR et la fiscalité d’entreprise.

Sommaire de notre édition de Mars 2019

LOIS ET RÈGLEMENTS

  • CIR : L’Allemagne réfléchit à une nouvelle incitation fiscale pour la recherche
  • Impôt sur les Sociétés (IS) : La baisse du taux d’IS ne s’appliquerait pas aux grandes entreprises en 2019

DOCTRINE

CRÉDIT D’IMPÔT RECHERCHE (CIR)

  • La baisse du seuil de la déclaration complémentaire concerne le CIR calculé sur les dépenses de 2018
  • Précisions de l’administration fiscale sur le remboursement immédiat de la créance de CIR en cas de sortie d’un groupe
  • L’administration précise les conséquences du Brexit sur les dividendes perçus

CRÉDIT D’IMPÔT COLLECTION (CIC)

 

DIVERS

  • L’administration précise les conséquences du Brexit sur les dividendes perçus

JURISPRUDENCE

  • Emport irrégulier des dossiers justificatifs et critères d’éligibilité des projets

ÉTUDE

L’impact du Crédit d’Impôt Recherche

Début mars, France Stratégie, un organisme rattaché à Matignon, a publié un rapport portant sur les conséquences de la réforme du dispositif de crédit d’impôt recherche (CIR) en 2008. Découvrez une étude sur l’impact du CIR en fonction  des sujets suivants :

  1. L’impact de la réforme 2008 sur l’activité de R&D
  2. L’impact selon la taille de l’entreprise et le secteur d’activité
  3. L’impact sur les autres activités et l’économie en général (écosystème)

 

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GAC'UP Accélérateur de start-up

Suite au succès de ses premières promotions à Paris & Lyon, GAC Group lance un appel à candidatures pour son accélérateur de start-up GAC’UP à Nantes. Les candidatures sont ouvertes jusqu’au 5 juin pour une rentrée en septembre 2019 !

Créé en juin 2018, l’accélérateur GAC’UP recherche de nouvelles pépites pour intégrer sa prochaine promotion à Nantes ! Ce programme d’accompagnement s’adresse aux start-up innovantes en phase d’accélération.

Un accompagnement sur mesure

Depuis 2018, 7 start-up profitent de l’incubation au sein de GAC Group, à Paris ou Lyon (découvrir les 4 dernières start-up intégrées). Chacune a un stade d’avancement différent, elles poursuivent leur programme d’accompagnement personnalisé.

Les start-up sélectionnées bénéficieront du soutien de GAC Group, qui possède plus de 17 années d’expérience en conseil en innovation, et de son réseau de partenaires experts, bénévoles : Action Expertise, cabinet d’experts comptable, Bird & Bird, cabinet d’avocats international, Financière Fonds Privés, fonds d’investissement privé et Lawréa, société d’avocats.

2 places pour GAC’UP Nantes

Chaque start-up passera de 12 à 24 mois dans les nouveaux locaux de GAC Group à Nantes, inaugurés en février 2019.

GAC Nantes

Selon les cas, elles auront également accès aux compétences internes du cabinet, pour disposer de conseils personnalisés sur des sujets variés (développement commercial, marketing de l’innovation, RGPD, développement international…).

Ce programme est ouvert à toutes les start-up innovantes disposant d’un POC (version bêta, prototype, démonstrateur…), ayant déposé leurs statuts et souhaitant accélérer leur développement. Les candidatures sont ouvertes jusqu’au 5 juin 2019.

Les frais d’hébergement sont de 200€ / mois / start-up (3 personnes maximum).

Pour intégrer GAC’UP

  • Informations : gacup@group-gac.com
  • Télécharger le dossier de candidature en cliquant ici (document power point)
  • Jusqu’au 5 juin 2019 : Envoi des candidatures
  • Présélection du jury
  • 18 juin : Pitch Day pour les start-up sélectionnées
  • 9 septembre 2019 : Rentrée

Adresse de l’incubateur :

  • 36 boulevard Guist’Hau 44000 Nantes 

A propos de GAC Group :

Cabinet de conseil international pour l’innovation et la performance fondé en 2002, GAC Group accompagne les entreprises dans 4 grands domaines d’expertise : Innovation ;  Ressources Humaines ; Finance & Fiscalité ; Protection des données.

GAC Group, avec ses 200 collaborateurs, est présent dans 16 villes dans le monde dont 9 en France (Bordeaux, Lille, Lyon, Montpellier, Nantes, Nice, Strasbourg, Toulouse, Paris).


Contact Presse : Laëtitia Suizdak – 01 73 00 32 66 – 
lsuizdak@group-gac.com
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Rentes ATMP

ARTICLE D’EXPERT – Par Samia Benmahrez, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Une circulaire1 de la CNAM revalorise les rentes et indemnités versées aux victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles de 0,3% au 1er avril 2019.

La revalorisation s’élevait à 1% en 2018 et 0,3% en 2017.

L’indemnité revalorisée en capital

L’indemnité en capital, versée au salarié lorsque le taux d’incapacité permanente partielle (IPP) est inférieur à 10%, est établie en fonction du barème suivant :

Taux de l’incapacité (en %) – Montant de l’indemnité (en €)
1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9%
417,71€ 678,93 € 992,11 € 1565,88 € 1983,69 € 2453,49 € 2975,29 € 3549,72 € 4176,10 €

La rente AT/MP revalorisée

Les éléments de calcul de la rente AT/MP sont également revalorisés :

Salaire annuel minimum Fraction irréductible du salaire annuel Salaire annuel maximum Seuil conversion obligatoire Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
18 575,56 €

37 151,12€

148 604,57 €

232,17 €

560,93 € (forfait 1)

1121,89 € (forfait 2)

1682,86 € (forfait 3)

Le montant de la rente est calculé sur la base d’un salaire annuel de référence pris en compte qui est compris entre un minimum de 18 575,56 € et un maximum de 148 604,57 €.

Ce salaire est multiplié par le taux d’incapacité permanente fixé par la Caisse Primaire :

Rente AT/MP = salaire annuel de référence x taux d’IPP corrigé*

*la part du taux d’IPP attribué ≤ 50% est divisée par 2 ; la part du taux d’IPP >50% est multipliée par 1,5.
Ex : Taux d’IPP attribué = 60% →  taux d’IPP corrigé =  40% (50/2+10*1,5)
Taux d’IPP attribué 20% → 20% à taux d’IPP corrigé = 10% (20/2)

Cette revalorisation  n’a aucune incidence sur le calcul du taux de cotisation AT/MP.

Les taux d’incapacité permanente partielle sont en effet imputés sur le compte employeur en fonction du barème de Catégorie des Coûts Moyens, fixé chaque année par arrêté ministériel.

Pour ne rien manquer de l’actualité sur les accidents du travail et maladies professionnelles, n’hésitez-pas à nous contacter.

 

1. Circ. Cnam nº 8/2019 du 22 mars 2019