Que faire en cas de contrôle CNIL ? 

Le premier élément que l’autorité de contrôle va vérifier est le registre des traitements de votre entreprise. Il s’agit de la brique principale de toute démarche de mise en conformité. Il permet de recenser l’ensemble des traitements de données personnelles réalisés par votre entreprise, et de documenter un certain nombre d’informations associées, telles que la finalité (l’objectif du traitement), le type de données traitées, leur durée de conservation, les sous-traitants éventuels, etc.

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France-Singapour

Savez-vous que 2018 était l’année de l’innovation Franco-Singapourienne ?

Dans ce cadre, BPI France et son équivalent Singapourien ont récemment mis en place un nouveau dispositif de financement : une avance remboursable qui peut aller jusqu’à 3 millions d’Euros.

AAP – Partenariats en innovation France-Singapour 

Les critères pour y prétendre sont les suivants :

  • Etre une PME ou avoir moins de 2K salariés et déposer son dossier avant le 31 Mars 2019
  • Monter un consortium R&D avec une entreprise Singapourienne pour co-réaliser un projet de développement technologique
  • Etre dans les domaines d’activité suivants :
    • CleanTech : énergie, transports, eau, matériaux, agriculture, recyclage
    • MedTech : diagnostique IA, biotechnologies, santé digitale, etc
    • Advanced Manufacturing : Industrial IoT, high-precision robotics, impression 3D, etc
  • D’autres domaines ont sont aussi potentiellement éligibles : Smart Cities, Fintech, aerospace, etc

GAC Group, une présence en France et à Singapour

Grâce à notre présence à la fois en France et à Singapour, nous pouvons vous accompagner pour trouver une entreprise locale avec qui réaliser cette demande de financement et monter un dossier « solide ».

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter.

Il est nécessaire d’avoir entamé une démarche de mise en conformité afin de se poser les bonnes questions en amont. Cela vous permettra de collecter, rédiger et centraliser toute la documentation nécessaire pour répondre rapidement aux exigences établies dans les appels d’offre.

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Absentéisme

ARTICLE D’EXPERT – Par Marie-Pierre Ousset, Consultante RH – Maîtrise de l’Absentéisme, chez GAC Group

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Comment se calcule l’absentéisme concrètement ?

Le taux d’absentéisme se calcule par le rapport entre le nombre de jours d’absences (ou d’heures) pendant une période et le nombre de jours de travail théoriques (ou d’heures) pendant la même période, sur le même périmètre.

Une des (nombreuses) difficultés avec l’indicateur de l’absentéisme est sa dimension synthétique.

Comme tout indicateur, il est important de savoir ce qu’il recouvre, comment il est calculé, ce qu’il englobe et exclut. Il est très facile sinon de comparer ou d’additionner « des choux et des carottes ». Un indicateur est toujours matière à débat ; il oriente les comportements, il peut être le point d’appui d’une politique menée d’où l’importance des choix à opérer pour délimiter son périmètre.

Pour ce faire, les éléments à prendre (ou pas) en compte se distinguent pour nous selon la ligne de fracture : l’entreprise en subit-elle des impacts négatifs maîtrisables ou pas ?

Qualifier d’absentéisme les seules absences maîtrisées, liées à la politique menée, à l’organisation du travail, aux modes relationnels revient à faire le choix de les intégrer dans le périmètre de calcul de ce qui est « compressible » et d’exclure les autres. Mais ce parti pris doit être mis en débat en interne.

En effet, toutes les absences ne sont pas de « l’absentéisme » : celles qui sont prévisibles par leur régularité ou qui s’appuient sur des droits sociaux (formation, heures de délégation,…) ne sont pas « compressibles » et ne doivent pas être intégrées dans le taux d’absentéisme, selon nous.

A l’opposé, les absences que nous préconisons d’intégrer et de suivre sont celles qui sont évitables et qui perturbent l’activité, reliées, même indirectement, aux conditions de travail et à l’organisation du travail : les arrêts pour maladies ordinaires, les accidents de travail, les maladies professionnelles, les accidents de trajet, les absences injustifiées, les absences non autorisées…

Comment gérer ce sujet stratégique pour votre entreprise ?

La démarche la plus adaptée : gérer l’absentéisme dans la durée, en mode itératif et co-construit

Elle se décline en trois grandes phases :

  1. Mettre en place une gouvernance pour un projet partagé 

Il s’agit de mettre en place un comité de pilotage de projet, un groupe projet et/ou de suivi de projet selon le périmètre défini et un ou plusieurs groupes de travail en fonction de ce qui ressortira du diagnostic.

Cette phase permettra d’engager les décideurs de votre entreprise, ce qui contribue à la réussite des actions à mener sur le court, moyen et long terme. Elle permet de fait de s’assurer que ces actions sont en phase avec la stratégie suivie, les moyens disponibles et la temporalité des projets de l’entreprise.

  1. Analyser le travail et réaliser un diagnostic quantitatif et qualitatif partagé sur l’absentéisme

Il s’agira en premier lieu de chiffrer votre absentéisme sur plusieurs années (trois en général) pour la prise de recul et d’en faire une restitution à partir de vos données sociales : qui ?, quoi ?, où ?, quand ?…  L’objectif étant de faire ressortir les principaux marqueurs : taux, fréquence, saisonnalité, caractéristiques, analyse croisée avec les données démographiques (statut, âge, ancienneté, genre…) et organisationnelles (direction, département, service, business unit…). Cette étape de chiffrage permet souvent des prises de conscience et un élargissement de perspectives, ce qui peut être le préalable à la définition et à la mise en œuvre d’une stratégie pour agir sur l’absentéisme.

Ensuite, il s’agira de faire un lien entre ces éléments et ce qui se passe concrètement dans les situations de travail (observations in situ et entretiens) et de comprendre les causes réelles de l’absentéisme (questionnaires et/ou entretiens individuels et/ou collectifs). Il peut être inapproprié de réaliser les observations, les questionnaires et les entretiens par des personnes de l’entreprise (besoin de recourir à des tiers) pour des raisons de confiance, de confidentialité et de préservation de l’anonymat. Cette étape vise à reconnaitre que les experts qui connaissent le travail, ses ressources et ses contraintes sont les acteurs eux-mêmes (managers et employés) : le problème est dans le travail, les solutions aussi.

Et enfin, partager cette compréhension avec le comité de pilotage, les salariés et leurs représentants pour la valider, l’amender et/ou la compléter.

  1. Co-construire et accompagner le changement sur le moyen-long terme avec des groupes de travail

Les solutions sont dans le travail : ce sont aux acteurs concernés ou impliqués de les discuter entre eux. Il n’y a pas UNE solution miracle qui résoudrait tout. Il y a des solutions possibles à discuter ensemble, des logiques à l’œuvre différentes à accorder entre les parties prenantes, de la coopération et des liens entre ces acteurs à développer. En effet, l’intelligence n’est pas que singulière, elle se décline aussi (et peut-être surtout) de manière collective. « L’intelligence de ces compromis », trouvés ensemble, se construit dans ces groupes de travail.

 Les moyens engagés, la temporalité nécessaire, la conformité à la politique suivie, engagés par les propositions du groupe de travail peuvent nécessiter, pour la poursuite des travaux, des arbitrages intermédiaires du comité de pilotage.

Le sujet de la communication fait partie intégrante du projet à toutes ses phases et toutes ses étapes : communication interne, externe, formelle, opérationnelle et informelle. C’est notamment un beau sujet de dialogue social !

L’approche préconisée : du pragmatisme

L’analyse des causes de l’absentéisme reste délicate et demande professionnalisme, rigueur et humilité, alors qu’elle conditionne la pertinence des actions à mettre en œuvre pour le réduire.

L’absentéisme est avant tout à prendre comme un signal d’alerte qui manifeste des effets provoqués par les réalités vécues des situations et de l’organisation du travail et par la façon dont le travail est managé. Dès lors, comprendre ses caractéristiques et ses manifestations – au plus près du terrain – permet d’agir efficacement sur les mécanismes qui conduisent un ou des salariés à s’absenter.

Voici par exemple quelques actions qui ont permis d’agir sur l’absentéisme (de manière multi factorielle) :

  • Pratiques managériales et organisation du travail :
  • Ateliers de co-développement entre managers de proximité pour partager des retours d’expérience sur la gestion de ses équipes
  • Formation à la conduite d’entretien et notamment à la conduite d’entretiens de retour d’absence pour mieux gérer la réintégration et la reprise de poste
  • Révision des modalités de recours à l’intérim (motif, durée du contrat, affectation aux équipes) à partir des retours des salariés qui les accueillent (et les forment) dans les services
  • Communication :
  • Organiser des communications pour expliquer les orientations stratégiques, présenter une nouvelle offre/service/produit…
  • Organiser des temps d’échanges pour expliquer chaque décision plutôt que de procéder par affichage
  • Conditions et environnement de travail
  • Mettre en place un groupe de travail avec les parties prenantes avant toute modification de l’espace de travail ou tout investissement en nouveaux matériels/logiciels
  • Engagement/motivation
  • Instaurer plus de moments de convivialité macro et micro (fêter les réussites, fêter les moments clés du service ou de l’entreprise)
  • Equilibre vie professionnelle/personnelle
  • Elaboration de règles « pratiques de déconnexion » et suivi de leur mise en œuvre.

L’aide précieuse de la business intelligence (informatique décisionnelle)

La business intelligence (ou informatique décisionnelle en français) permet de stocker d’importants volumes de données, dont la qualité et le format sont vérifiés. Ces données ont vocation à être distribuées à des utilisateurs en fonction de leurs besoins via un outil adapté.

La finalité pour l’utilisateur est de pouvoir exploiter facilement les informations disponibles et d’être en mesure d’améliorer sa capacité à prendre des décisions pertinentes dans son activité. L’outil lui permet d’analyser les données plus aisément, en les restituant sous une forme accessible et plus intuitive pour lui.

Or, un des freins au suivi de l’absentéisme et donc à l’efficacité des politiques entreprises pour le maîtriser est le temps que prend la gestion de toutes les données d’absence (date de début, de fin, motif, par salarié en croisant avec des données démographiques et organisationnelles). Cette gestion recouvre la fréquence de la collecte et du suivi (une fréquence mensuelle est souhaitable pour pouvoir rectifier et agir le plus rapidement possible), le traitement et la consolidation de ces données.

Mais, pour vous aider à générer ces indicateurs, GAC Group s’est doté d’un outil de business intelligence avec un masque de cartographie de restitution des résultats chiffrés qui permet la représentation et la visualisation des données sous forme de tableaux ou graphiques comme suivi d’indicateurs.

Conclusion

Et si finalement l’absentéisme au sein de son organisation n’était pas une fatalité ?

Si vous arrivez à cette conclusion à la lecture de cet article : faites-le nous savoir, cela nous fera plaisir de partager ce point de vue !

Développer la qualité de vie au travail et gérer l’absentéisme de manière itérative, participative, préventive, agile et le plus automatisée possible d’un point de vue de traitement des données d’absences vous permet en même temps de répondre à votre responsabilité sociale et de vous concentrer sur des aspects à plus grande valeur ajoutée.

 

Maîtrise Absentéisme

 

Afin de compléter cet article, nos consultants en performance RH animent un webinar sur cette thématique.

Rendez-vous le 6 décembre 2018 à 11h30. Inscription ici.

 

Absentéisme

ARTICLE D’EXPERT – Par Marie-Pierre Ousset, Consultante RH – Maîtrise de l’Absentéisme, chez GAC Group

L’absentéisme dans une organisation ou un service est une conséquence : le reflet d’un désengagement de ses salariés.

Pour le traiter de manière pragmatique et pérenne, chaque niveau doit être analysé : des plus macros (stratégie commerciale incohérente avec les réalités du marché, manque de considération et d’écoute de la part du management, éloignement des problématiques  terrain, problèmes d’image, …) aux plus micros (suppression de chèques cadeaux en fin d’année, …). Aucun ne doit être négligé.

Ces exemples volontairement provocateurs illustrent l’amplitude des obstacles pour les services RH et les directions générales. Pour les uns, l’absentéisme a un impact direct, à plus ou moins long terme, sur le chiffre d’affaires et sur la compétitivité de l’entreprise. Pour les autres, la lourdeur de son traitement administratif empêche souvent de prendre de la hauteur sur la situation.

Pourtant, tout est lié et il n’y a pas de secret : pour être dynamique et proactif vis-à-vis de votre écosystème, vous devez faire en sorte que vos salariés deviennent plus productifs et heureux de l’être !

Il n’existe pas de définition de l’absentéisme universelle et reconnue par tous. Nous retenons la définition de l’agence nationale des conditions de travail (ANACT) : 

« L’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendus au sens large : les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé… »

Cette définition a le mérite d’insister sur deux éléments majeurs pour aborder cette question : le lien de l’absentéisme avec les conditions de travail et la nécessité de le prévenir avant sa survenue.

Dans cet article, nous vous présenterons la démarche à mettre en œuvre ainsi que des éléments à prendre en compte pour mieux maîtriser l’absentéisme : identifier ses causes racines et mettre en place un plan d’actions efficace. 

Absentéisme : quelques chiffres clés 

Toutes les enquêtes menées sur l’absentéisme convergent vers le même constat : comme le prix de l’essence et le réchauffement climatique, nous subissons une inflexible hausse de l’absentéisme en France !

Six entreprises sur dix sont confrontées à une hausse de l’absentéisme depuis cinq ans, selon la dernière étude de l’association Référentiel de l’absentéisme. Une corrélation y est clairement établie entre hausse de l’absentéisme et taille de l’entreprise : les grands groupes (> 5 000 salariés) sont les plus touchés et le seuil de 100 personnes y apparaît comme un point de bascule.

Cette étude révèle aussi que trois secteurs se caractérisent par des hausses de l’absentéisme supérieures à la moyenne : le « sanitaire-médico-social » (68% des entreprises de ce secteur),  « commerce-distribution » (60%) et « transport-logistique » (59%).

Autre fait marquant : le pourcentage d’entreprises ayant réussi à réduire leur absentéisme au cours de ces cinq dernières années n’est que de 20%.

Pour les auteurs de l’étude, ce constat d’échec provient de la complexité et de la dimension multifactorielle de cette problématique, face à laquelle les directions, en particulier les DRH, n’ont pas les outils et expertises appropriés et ne sont pas accompagnées. Pour eux, ce manque d’accompagnement est lié au fait que l’absentéisme est très souvent vu d’abord comme une problématique uniquement RH. Ce n’est que l’atteinte d’un seuil critique organisationnel et donc un impact en termes de baisse de compétitivité qui va interpeller une direction générale et une direction financière et transformer le sujet absentéisme en une problématique d’entreprise.

 L’absentéisme : un coût pour les entreprises

La même étude révèle que seulement 5% des entreprises interrogées mesurent l’ensemble des coûts (directs et indirects) liés à l’absentéisme et que 85% n’ont pas d’indicateurs financiers liés à ce même absentéisme. Suivre des indicateurs de l’absentéisme peut pourtant être un point de jonction stratégique entre les différentes directions métiers et support et notamment entre la direction des ressources humaines, la direction financière et la direction générale.

Certains employeurs ont chiffré qu’une absence leur coûte en moyenne trois fois les charges directes d’un salarié en arrêt. Ce ne sont que des statistiques à mettre en perspective avec le contexte et les politiques de chaque entreprise, mais cela donne une idée des enjeux quand on sait par exemple qu’une dégradation d’image, une perte de confiance (des salariés ou des clients) peut être durable et inestimable.

Les coûts directs sont répartis dans au moins quatre grandes familles pour l’employeur :

  • Le maintien du salaire de l’absent avec les cotisations sociales afférentes,
  • Le paiement des jours de carence,
  • Le complément patronal indemnités journalières de sécurité sociales (IJSS),
  • Les coûts du remplacement (fonction de la politique de gestion de l’entreprise).

Les coûts indirects, souvent cachés, sont variables en fonction du contexte de chaque entreprise, mais pour autant bien réels :

  • La gestion administrative de l’absence,
  • La gestion du remplacement (recrutement, contrat, entretiens, formation, accès…),
  • La désorganisation qu’un salarié absent induit,
  • Les baisses de productivité,
  • La dégradation d’image de l’entreprise auprès de son écosystème,
  • L’impact sur le climat social.

Les impacts de l’absentéisme

Et de ce fait, les impacts de l’absentéisme sur la productivité et la performance de votre entreprise enclenchent un cercle vicieux :

  • Retards de livraisons ou de production, dégradation de la qualité des produits ou services rendus donc perte induite de confiance de la part de clients 
  • Développement du sentiment frustrant de « faire le travail des autres sans aucune reconnaissance », donc désengagement des salariés qui se sentent lésés et développement de crispations entre salariés présents, entre salariés absents et présents et entre salariés et managers.

 

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Maîtrise Absentéisme

 

Afin de compléter cet article, nos consultants en performance RH animent un webinar sur cette thématique.

Rendez-vous le 6 décembre 2018 à 11h30. Inscription ici.

 

Maîtrise Absentéisme

GAC Group vous invite à son webinar RH sur l’absentéisme :

« Comment (re)donner envie à vos salariés de développer votre compétitivité ? »

le jeudi 6 décembre à 11h30

Inscription Evénement GAC

Le désengagement de vos salariés se traduit très souvent par de l’absentéisme « intempestif ».

Face à cela, vous vous sentez démunis car vos actions correctives ne sont pas toujours efficaces et pérennes.

Pour agir de manière fructueuse sur les mécanismes qui conduisent vos salariés à se désengager : de nombreuses actions peuvent être mises en place dont certaines très simples (ce qui ne veut pas dire simplistes) !

Jeudi 6 décembre à 11h30, nous vous proposons de découvrir via un webinar la démarche à mettre en place en 2019 pour mieux maîtriser l’absentéisme et redonner envie à vos salariés de se développer et de développer votre compétitivité.

Au programme :

  • Pourquoi l’absentéisme est un problème difficile à gérer ?
  • Comment se calcule l’absentéisme concrètement ? Comment en réduire les coûts ?
  • Comment gérer ce sujet de manière efficace ?

Informations pratiques

> Jeudi 6 décembre 2018 à partir de 11h30
> Vous recevrez le lien de connexion au webinar quelques jours avant.

Inscription Evénement GAC

 

RGPD GAC GROUP

ARTICLE D’EXPERT – Par Fabian Guion, Consultant RGPD, chez GAC Group

Après 2 années laissées pour sa mise en oeuvre, votre entreprise a l’obligation d’être maintenant en conformité avec le Règlement Européen Général de Protection des Données (RGPD).

Avant une nouvelle phase de sensibilisation qui va être organisée par les instances et avec l’apparition de nouvelles sanctions de la CNIL relatives à la protection des données personnelles, nous vous proposons de refaire un point sur les véritables risques encourus par votre entreprise en cas de non-conformité RGPD et de vous apporter un éclairage peut être différent du sujet.

1. Quels sont les véritables dangers et impact d’une non-conformité RGPD ?

Outre les risques des contrôles CNIL qui vont être renforcés dans les prochaines années –en particulier pour les entreprises manipulant des données personnelles dans leur cœur d’activité–, les principaux enjeux d’une mise en conformité sont de 3 ordres :

  • Impacts « Business » (pertes de marché) 

De plus en plus d’appels d’offres contiennent désormais des exigences relatives à la protection des données personnelles. Une non-conformité fera donc courir le risque à votre entreprise de ne pas être en mesure d’y répondre efficacement et ainsi perdre les clients associés.

  • Impacts « Image et réputation » (dénonciations/plaintes auprès de la CNIL)

Le RGPD réaffirme les droits des personnes établis par la loi « Informatique et Libertés ». L’actualité et les scandales récents liés à l’utilisation des données personnelles (Cambridge Analytica, Google+, etc.) amorcent une prise de conscience de la population : de plus en plus de demandes d’exercice de ces droits sont à prévoir, que ce soit côté clients particuliers pour le BtoC ou côté salariés en interne pour l’ensemble des entreprises. Celles qui n’ont pas réalisé l’inventaire de leurs traitements de données personnelles et n’ont pas mis en place des procédures de réponses efficaces s’exposent à des dénonciations auprès de la CNIL, et à la dégradation d’image qui en découlerait.

  • Impacts « Sécurité » (pertes de données et usurpations d’identité)

La démarche de mise en conformité implique un premier audit des mesures de protection en place. Elle permet donc d’anticiper les risques de violation de données personnelles, de sensibiliser les acteurs, et ainsi limiter les risques d’usurpation d’identité, d’hameçonnage, ou toute autre forme d’ingénierie sociale.

2. En quoi consiste un contrôle CNIL ?

Le premier élément que l’autorité de contrôle va vérifier est le registre des traitements de votre entreprise.

Il s’agit de la brique principale de toute démarche de mise en conformité. Il permet de recenser l’ensemble des traitements de données personnelles réalisés par votre entreprise, et de documenter un certain nombre d’informations associées, telles que la finalité (l’objectif du traitement), le type de données traitées, leur durée de conservation, les sous-traitants éventuels, etc.

La CNIL va également passer en revue les moyens mis en place pour informer les personnes dont vous traitez les données, les procédures de réponse à l’exercice des droits des personnes et aux violations de données, les chartes internes et politiques de sécurité informatique le cas échéant.

Elle pourra enfin auditer votre site web et les logiciels utilisés pour traiter les données personnelles, en particulier la gestion des droits d’accès, la sécurisation des serveurs, la protection de votre réseau, la gestion des sauvegardes, etc.

Tous ces éléments doivent être pilotés en interne par un Délégué à la Protection des Données (DPO) ou a minima par un chef de projet de mise en conformité.

3. Comment pouvoir répondre à des appels d’offres qui exigent une mise en conformité RGPD ?

Il est nécessaire d’avoir entamé une démarche de mise en conformité afin de se poser les bonnes questions en amont.

Cela vous permettra de collecter, rédiger et centraliser toute la documentation nécessaire pour répondre rapidement aux exigences établies dans les appels d’offres.

Ceux-ci se présentent la plupart du temps sous forme d’un questionnaire reprenant les grands principes du RGPD, mais vous pouvez également rédiger de manière proactive un document synthétique récapitulant l’ensemble des mesures mises en œuvre par votre entreprise pour y répondre.

4. Que faire en cas d’une plainte CNIL de la part de vos clients, salariés ou candidats ?

Idéalement, une mise en conformité sérieuse vous permettra d’éviter de telles extrémités.

En effet, après avoir établi les procédures nécessaires, vous serez à même de répondre aux sollicitations dans les délais impartis (à savoir 1 mois), sans que cela n’aboutisse à une plainte.

Toutefois, dans le cas contraire, il vous faudra à tout prix être en mesure de prouver votre « bonne foi » vis-à-vis de la CNIL et entamer au plus vite les démarches adéquates.

5. Quels sont les abus et les arnaques concernant le RGPD ?

De plus en plus de sociétés de conseil s’engouffrent dans le business du RGPD sans disposer de l’expertise et des compétences nécessaires pour couvrir un sujet aussi complet et transverse.

Certaines se contentent de facturer la mise à disposition de ‘documentation type’ déjà librement accessible sur le site de la CNIL, sans aucun véritable accompagnement ni méthodologie.

Or, même si pour la plupart des entreprises la mise en conformité nécessite simplement une approche pragmatique, centrée autour de traitements de données classiques tels que le marketing, la gestion clients, et les traitements RH, cette approche se doit d’être structurée.

Elle nécessite un état des lieux précis de vos traitements, afin de déterminer les écarts de conformité et d’en déduire un plan d’actions.

6. Quel est l’intérêt d’être accompagné par un consultant RGPD dans sa mise en conformité ?

Le RGPD est un texte juridique qui de prime abord peut paraître complexe et lourd à appliquer. Cependant, vous l’aurez compris, en fonction de votre secteur d’activité, la démarche de mise en conformité peut en réalité être simple et pragmatique si elle est réalisée de façon structurée et avec les bons outils.

A ce titre, la CNIL fournit d’ailleurs d’excellents guides à destination des PME pour leur permettre de mener elles-mêmes leurs travaux.

L’intérêt d’un accompagnement externe, outre le gain de temps lié à l’expertise et à l’expérience accumulées, réside principalement dans la pluridisciplinarité des compétences apportées, du point de vue audit et organisationnel, mais également juridique et technique, facilitant ainsi l’analyse et la priorisation des actions.

 

Pour découvrir toutes nos vidéos liées au RGPD, cliquer ici.

 

Livre blanc CIR - Innovation

Le dispositif du CIR représente pour les entreprises innovantes un excellent outil pour structurer leur activité R&D. En effet, le dispositif contient toutes les briques nécessaires à la mise en oeuvre d’une stratégie d’innovation.

Le maître-mot pour justifier l’activité R&D en cas de contrôle fiscal ou d’expertise du Ministère de la Recherche est la traçabilité. Il est indispensable de mettre en place un suivi des temps passés par l’équipe de développement sur les différents projets de recherche ainsi qu’un suivi des travaux réalisés tout au long du cycle de vie des projets de R&D.

Réalisé en collaboration avec Christian Orfila, ex Responsable du CIR au MESRI et les consultants de GAC Group, ce livre blanc vise à proposer une démarche structurante de R&D en réponse aux nouvelles exigences du guide du CIR 2018.

Livre blanc CIR : Nouveautés Crédit d’Impôt Recherche 2018 – Comment structurer sa démarche R&D ?

Au sommaire :

Introduction : vers une nouvelle définition de la R&D selon le guide du MESRI 2018 

CHAPITRE 1 | Les contraintes et les opportunités des nouvelles modalités d’application du guide du CIR 2018 

Focus sur les spécificités de deux domaines : La Recherche Clinique et l’Informatique 
Les nouvelles exigences du Ministère en matière de justification 
Quelques précisions sur les procédures administratives

CHAPITRE 2 | Les bonnes pratiques pour utiliser le CIR de manière sécurisée et rentable 

Comment rédiger un Dossier Technique / Justificatif complet ? 
Comment vous servir du CIR pour capitaliser sur vos connaissances 

CHAPITRE 3 | Les avis de consultants scientifiques et fiscalistes

Comment bien gérer votre sous-traitance ?
Pourquoi et comment regrouper vos projets de R&D ? 

Pour télécharger le livre blanc, merci d’en faire la demande en  cliquant ici

Outre les risques des contrôles CNIL qui vont être renforcés dans les prochaines années – en particulier pour les entreprises manipulant des données personnelles dans leur cœur d’activité –, les principaux enjeux d’une mise en conformité sont de 3 ordres : business, image / réputation et sécurité.

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Réforme contentieux sécurité sociale

ARTICLE D’EXPERT – Par Samia Benmahrez, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Un décret du 29 octobre 2018 paru au Journal Officiel vient préciser les modifications des règles du contentieux de la sécurité sociale initiée par la loi de modernisation de la justice du 18 novembre 2016.

En effet, dès le 1er janvier 2019, la procédure de recours amiable et contentieuse évolue !

Evolution de la procédure lié à la contestation du taux d’IPP

Pour rappel, les tribunaux des affaires de sécurité sociale et les tribunaux du contentieux de l’incapacité seront supprimés au profit des tribunaux de grande instance (TGI), au sein desquels sera créé un « pôle social».

Au sujet du contentieux de la tarification AT/MP, seule la Cour d’appel d’Amiens sera compétente pour connaître du contentieux, en remplacement de la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance des accidents du travail (CNITAAT).

La modification majeure porte sur la contestation des taux d’incapacité permanente partielle (IPP) qui devra faire l’objet d’un recours préalable obligatoire de nature médicale devant la commission médicale de recours amiable (CMRA)  dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision.

Cette commission médicale sera composée de 3 médecins dont 2 experts judiciaires et un médecin conseil de la Sécurité Sociale.

Autre disposition importante de ce décret, le délai à l’expiration auquel l’employeur peut considérer sa demande rejetée par la commission de recours amiable passera de un mois à deux mois (quatre mois pour la CMRA).

Il est évident que ces dispositions nécessiteront une adaptation dans la gestion des contentieux AT/MP : il conviendra de laisser s’écouler l’année 2019 pour prendre la mesure de l’impact de ces changements quant au traitement des dossiers et la durée des procédures.

Cette réorganisation entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019, par conséquent, nous vous invitons à contacter votre consultant dédié si vous avez des questions.

 

LOI n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033418805&categorieLien=id

Décret 2018-928 du 29 octobre 2018, JO du 30 octobre 2018  https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/10/29/JUSC1814381D/jo/texte